Reglamentación para el pago del impuesto para la equidad – CREE

Conozca la base gravable y el procedimiento de devolución del impuesto para la equidad - CREE

El Decreto 2701 de 2013 reglamentó lo concerniente al pago del nuevo impuesto desarrollado por la Reforma Tributaria de 2012. En este se establece quienes no son sujetos pasivos de este impuesto, la base gravable, la tarifa, devolución y compensación de saldos a favor y sus requisitos, entre otros. 

En primer lugar, este Decreto recuerda qué entidades no son sujetos pasivos de este impuesto: 

-las entidades sin ánimo de lucro 
-las zonas francas declaradas como tales antes del 31 de diciembre de 2012 
-las personas jurídicas que sean usuarias de zona franca, si se encuentran sujetas a la tarifa del 15% del impuesto sobre la renta 

Para establecer la base gravable de este impuesto debemos remitirnos al artículo 22 de la Reforma Tributaria. El Decreto actual tuvo la intención de ser más puntual frente a estas reducciones y por lo tanto dispuso en su artículo 3: de la totalidad de los ingresos brutos realizados en el año gravable se restarán: 

“-Las devoluciones rebajas y descuentos
- Los ingresos no constitutivos de renta previstos en el artículo 22 de la Ley 1607 de 2012 que en el año gravable correspondan a ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional. 
-Los costos aceptables para la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios de conformidad con el Capítulo 11 del Título 1 del Libro Primero del Estatuto Tributario. 
-Las deducciones de los artículos 109 a 117, 120 a 124, 126-1, 127-1, 145, 146, 148, 149, 159, 171, 174 Y 176 del Estatuto Tributario, siempre que cumplan con los requisitos de los artículos 107 Y 108 del Estatuto Tributario, así como las correspondientes a la depreciación y amortización de inversiones previstas en los artículos 127,128 a 131-1 y 134 a 144 del Estatuto Tributario. Estas deducciones se aplicarán con las limitaciones y restricciones de los artículos 118, 124-1, 124-2. 151 a 155 y 177 a 177-2 del Estatuto Tributario. 
-Las rentas exentas de que trata la Decisión 578 de la Comunidad Andina de Naciones que contiene el régimen para evitar la doble tributación y prevenir la evasión fiscal, el artículo 4 del Decreto 841 de 1998, el artículo 135 de la Ley 100 de 1993, los artículos 16 y 56 de la Ley 546 de 1999 y las exenciones contempladas en el numeral 9 del artículo 207-2 del Estatuto Tributario por los años 2013 a 2017.” 

La tarifa de este impuesto es de 8%, reemplazando en un tercio la reducción del impuesto a la renta, con la excepción de los años gravables de 2013, 2014 y 2015 que será de 9%. Recordemos que quienes deban pagar este impuesto se encuentran exonerados del pago de parafiscales en la nómina de sus trabajadores por concepto de ICBF y Sena; el porcentaje por Cajas de Compensación (4%) se mantiene. 

Este Decreto también reglamenta la devolución de pagos en exceso o a favor que las entidades hayan realizada por CREE. Esta solicitud deberá realizarse a más tardar 2 años después de la fecha de vencimiento del término para declarar; la Dian deberá efectuar esta devolución en los 50 días siguientes después de efectuada esta solicitud. 

Para que esta solicitud sea efectiva, deberá ser presentada personalmente por el sujeto pasivo o su representante legal. También debe adjuntarse una relación de las autorretenciones que originaron el saldo a favor del período solicitado y de las que componen el arrastre, el valor base de autorretención, el valor autorretenido y el lugar donde se consignó la totalidad de estos. 

Reconocimiento y pago de la licencia de paternidad

Para disfrutar la licencia de paternidad se requiere presentar el registro civil de nacimiento dentro de los primeros 30 días de vida


Hemos hablado bastante sobre los derechos que tienen las mujeres al momento de encontrarse en periodo de gestación y de ser madres, sus derechos como trabajadora, su estabilidad laboral y la prohibición de despedirla por esta causa. Ahora es la oportunidad de los padres para saber de los derechos que disponen al momento de tener un hijo. 

La licencia de paternidad fue establecida por primera vez en la normatividad colombiana con la Ley 755 de 2002 que otorgó 8 días de licencia remunerada para los trabajadores, los cuales serían pagados por su respectiva EPS si este se encontrara afiliado semanas previas al alumbramiento; esto con el fin de permitirle al padre estar con su hijo en los primeros días de su vida, además de prestarle su asistencia directa en estos momentos de especial cuidado. 

Luego, la Ley 1468 de 2011 modificó esta licencia de paternidad, manteniendo el tiempo de 8 días, los cuales serán cancelados por la subcuenta de compensación del régimen contributivo del FOSYGA, que realiza el pago a la EPS del trabajador, que es la entidad que se encarga de pagar al empleador quien ya le ha pagado directamente al trabajador. 



El artículo 1 de la ley 755 de 2002 establece como único requisito para el reconocimiento de la licencia de paternidad realizar la reclamación, mediante la presentación del registro civil de nacimiento del menor, ante la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. 

Sin embargo de lo anterior mencionado, es preciso recordar que la licencia de paternidad no se legisló en razón a un beneficio o una gracia al padre trabajador, sino como un medio de protección tanto al núcleo familiar como al menor que acaba de nacer; como bien lo ha dicho la Corte Constitucional en reiteradas jurisprudencias, como son la sentencia C-174 de 2009, y la sentencia C-273 de 2003, en las cuales se da claridad respecto al carácter jurídico de la licencia de paternidad. 

De lo inmediatamente anterior podemos también inferir que el empleador y la EPS no tienen la capacidad para negar el reconocimiento de la licencia de paternidad alegando requisitos de forma como es la no presentación del registro civil de nacimiento del menor dentro de los 30 días siguientes al nacimiento del hijo. Esto traería como consecuencia que la no realización de un trámite administrativo llegue a violar derechos fundamentales del padre trabajador y del hijo recién nacido; por lo tanto, es viable solicitar el reconocimiento y pago de la licencia, aún cuando no se haya presentado el documento requerido en el tiempo estipulado. 

Posibilidades del empleador en la incapacidades mayores a 180 días

Corte Constitucional dictamina que el despido en razón al estado de discapacidad del trabajador no genera efectos

Cuando un trabajador de una organización sufre un accidente o enfermedad puede perder capacidad, momentáneamente, para ejercer las labores normales que venía realizando dentro de esta. Así, puede incapacitarse hasta el momento en que se mejore para volver a integrarse a sus funciones; en algunas ocasiones estas incapacidades pueden extenderse por mucho tiempo y puede llegar a considerarse un costo para la compañía. 

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo menciona que es justa causa el despido de un trabajador que ha sido incapacitado por más de 180 días, sin embargo existen una garantías que deben ser consideradas por el empleador. El trabajador, al momento de enfermarse o tener un accidente, tiene garantizados los derechos de estabilidad laboral y de no ser despedido durante el tiempo de su incapacidad. La persona incapacitada solo podrá ser despedida con previa autorización de la oficina del Trabajo; la no observancia de dicho requisito por parte del empleador genera una indemnización equivalente a 180 días de salario.

De la misma manera cuando un trabajador se incapacita por más de 180 días, su empleador solo puede terminarle el contrato con previa autorización de la oficina del trabajo. También la Corte Constitucional ha entendido que debido a la situación particular en la cual se encuentra el trabajador, merece una protección especial, y por tanto ha dictaminado que el despido que se genere en razón al estado de discapacidad del trabajador no genera efectos. 

El inspector del trabajo entonces puede pronunciarse de manera negativa sobre la solicitud de despido del trabajador, si sostiene que al despedirlo se le estaría negando la protección laboral que esta persona tiene por su incapacidad de trabajar. 

De esta manera es necesario que durante su incapacidad, las entidades de seguros obligatorios como ARL y EPS (según corresponda el origen de la incapacidad) realizen una calificación sobre la rehabilitación del trabajador a más tardar el día 120 de la incapacidad. Si se considera que el trabajador puede rehabilitarse, la incapacidad seguirá por 360 días. En total serían 540 días. 

Luego, antes de que se cumpla este nuevo plazo, el fondo de pensiones del trabajador deberá realizar la misma prueba de rehabilitación, si sale desfavorable deberá realizarse el dictámen de pérdida de capacidad laboral. Si la pérdida es superior al 50%, el trabajador tendrá derecho a la pensión de invalidez. 

Por otro lado, aún si no es calificado con una pérdida de capacidad laboral mayor al 50%, este trabajador se encontrará todavía protegido por el fuero especial de estabilidad. El empleador tiene la opción de reubicar a su trabajador en otro cargo de igual remuneración, que pueda realizar sin considerarse incapacitado para realizarla o la cual no le genere empeoramiento de su enfermedad o lesión; si no existe cargo tal relacionado con el tipo de enfermedad del trabajador, aún así, no podrá terminar este contrato sin el visto bueno del inspector de trabajo. 

Es necesario recalcar que el pago del auxilio de incapacidad es asumido por el empleador hasta el tercer día de incapacidad; de este hasta el día 180 es asumido por la EPS o ARL, según corresponda; y del día 180 hacia adelante el pago de este auxilio le corresponde a Colpensiones o al Fondo Individual de Ahorro, según el régimen de pensiones del trabajador. 

El empleador durante la incapacidad de su trabajador solo deberá asumir las cotizaciones a seguridad social que le corresponden: 12% en pensiones y 8,5% en salud; los aportes a riesgos laborales, logicamente, no se pagan por el motivo que el trabajador no se encuentra laborando.

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Fuero de paternidad sin fundamento jurisprudencial

El proyecto de Ley José no preve que la discriminación que puede sufrir la madre por causa de su embarazo o lactancia, no la padece el hombre por estrictas razones fisiológicas.

Se encuentra actualmente en curso de su segundo debate el proyecto de ley que establece una especie de fuero de paternidad laboral, más conocido como la Ley José, para los nuevos padres y también para quienes esperan un hijo con su conyúge o compañera permanente.

El proyecto ha sido publicado en distintos medios de comunicación, explicando los principales puntos que este proyecto contiene y mostrando los presuntos beneficios que esta ley traería para los trabajadores colombianos, pero no han mencionado el debate jurídico que la nueva protección de derechos causa.

El proyecto de ley se compone de dos artículos que reforman el Código Sustantivo del Trabajo frente a la estabilidad laboral, cuando la trabajadora se encuentra embarazada y tiene a su hijo. De esta manera, el primero de ellos busca ampliar el fuero de maternidad a los 6 meses siguientes después del parto; esto con el motivo de que el período de lactancia, en el cual se le otorga a la trabajadora una hora al día para alimentarlo, se encuentre también protegido por el fuero de maternidad. Actualmente el fuero de maternidad se otorga, a grandes rasgos, desde la concepción hasta los tres meses después del parto.

El segundo punto es el más polémico, que trata sobre la posibilidad de otorgar el fuero de paternidad para los padres y futuros padres. Este artículo, en pocas palabras, establece que los trabajadores cuyas conyuges o compañeras permanentes se encuentren en estado de embarazo tendrán la misma protección que las mujeres embarazadas. Existirá entonces la prohibición de despido desde la concepción hasta los primeros 6 meses de vida de su hijo recién nacido; la notificación al empleador deberá realizarse por escrito acompañado por el resultado del laboratorio clínico; el despido, al igual que el de la mujer embarazada, solo podrá realizarse bajo autorización de una autoridad del trabajo competente; y si se da un despido la indemnización por este objeto será de 60 días de salario, sin contar con las demás prestaciones a que haya lugar.

En el primer artículo enunciado, la extensión del fuero de maternidad no tiene ningún impedimento constitucional o legal para que pueda llevarse a cabo. Es más, ya la Corte Constitucional mediante sentencia SU-070 enunció que podría considerarse como despido debido a la maternidad cuando este se da durante el período de lactancia. Ahora lo que sí es bastante polémico es la posibilidad de otorgar el fuero de paternidad a los trabajadores. En primer lugar, el primigenio proyecto de ley mencionaba que este fuero de paternidad solamente se otorgaba en el evento en el que la compañera permanente o cónyuge se encuentre desempleada. Instaurarlo así era peligroso , ya que incentivaba efectos nocivos para la lucha de la igualdad de la mujer respecto a su ingreso al mercado laboral y el final de su dependencia económica frente al hombre y al Estado. Esto fue eliminado en su primer debate.

Pero ahora, el problema que se debate es la discriminación de los trabajadores que no se encuentran casados o conviviendo con su pareja, pero aún así esperan un hijo con una pareja pasada o con su novia, que no necesariamente viva junto con él. Se discute justamente que este último sector de trabajadores serían quienes necesitarían mayor protección laboral, y que lo que se está haciendo sería una discriminación con ellos.

En segundo lugar, se debe mencionar que este proyecto de ley desconoce las causas por las cuales se establece el fuero de maternidad. Éste busca proteger a la mujer de la discriminación latente que puede sufrir en el mercado laboral por razón de su embarazo o lactancia; discriminación que en principio no existiría para el hombre en razón que su efectividad en el trabajo no se vería afectada, ni tendría que aplazar su trabajo por razones de salud (recordemos que actualmente los padres solamente tienen una semana de permiso por este motivo). Por esto, otorgarle el fuero también al padre carecería de fundamento jurisprudencial.

Por último, otro punto del debate es la implicación presupuestal que tal norma haría asumir a las diferentes empresas. Si se aprueba este proyecto de esta manera, al igual que en los contratos laborales de las mujeres embarazadas, los padres empleados no se les podría terminar sus contratos así estos sean a término fijo, por obra o labor, o cuando incurran en una falla que sea determinada como justas causas. Recordemos que la protección de la mujer es tan importante durante el momento del embarazo, que estos tipos de contratos de término fijo pueden aplazarse y renovarse con tal de realizar una protección efectiva del embarazo. Ahora esta misma cualidad se daría para todo trabajador que espera un hijo o es padre novato.