Normatividad general para los trabajadores en situación de discapacidad.
Uno de los temas más consultados en el área de derecho laboral de la firma Activo Legal Ltda. ha sido con respecto al tratamiento de los trabajadores que tienen condiciones especiales como limitaciones físicas o que están en rehabilitación por causa de una enfermedad o accidente, sean estos laborales o comunes. A consecuencia de esto hemos decidido hacer una serie de artículos que tratarán sobre este tema y que les ayudarán, tanto al empleador como al trabajador, a conocer sus deberes y derechos cuando una calamidad de estas ocurra dentro de sus empresas o que pueden ocurrirle a uno mismo.
Este primer artículo tocará los puntos generales sobre los derechos de los trabajadores incapacitados y la mejor manera de actuar de los empleadores frente al tratamiento, permanencia o salida de sus trabajadores que tienen un fuero de discapacidad. Los demás tratarán casos más específicos como la incapacidad mayor a 180 días o la reubicación laboral. Pero no nos adelantemos y comencemos por el principio.
Es importante analizar el manejo que las Organizaciónes deben dar al fuero de estabilidad laboral reforzada que gozan algunos trabajadores por condiciones especiales tales como su estado de salud, así como el procedimiento que debe adoptarse frente a una posible desvinculación laboral de un trabajador que tenga algún tipo de limitación física, con restricciones médicas y/o en periodos de incapacidad o de rehabilitación.
En primer lugar y teniendo en cuenta que la Constitución estableció en el artículo 25 el derecho al trabajo bajo especiales formas de protección estatal, el principio de estabilidad en el empleo hace parte del conjunto de prioridad constitucional que el constituyente agrupó bajo la categoría de principios mínimos fundamentales. Normas que determinan la solución constitucionalmente adecuada a la tensión que se presenta entre la libertad de empresa, la autonomía privada y la efectividad del derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas y justas, así como en la construcción de un orden social justo.
En ese sentido, la Corte Constitucional mediante sentencia T- 434 de 2008 indicó que, a pesar de tratarse de un derecho constitucional, su correcta interpretación necesariamente no implica que el trabajador tenga un derecho subjetivo a permanecer indefinidamente en un determinado puesto de trabajo. Sin embargo, la anterior apreciación jurisprudencial se encuentra exceptuada en el evento en que uno de los extremos de la relación laboral “se encuentre bajo un deber especial de protección; o, cuando se trata de una persona que se encuentra en un estado de debilidad manifiesta, el derecho a la estabilidad laboral adquiere el carácter de fundamental”, en virtud de diversas razones de carácter constitucional.
De esta forma, la existencia de mandatos de protección especial vinculantes para todos los actores sociales y el Estado, el principio de solidaridad social y de eficacia de los derechos fundamentales y el principio y derecho a la igualdad material, que comporta la adopción de medidas afirmativas en favor de grupos desfavorecidos, o de personas en condición de debilidad manifiesta, ocasionan que se considere como causal del despido, la condición física del empleado, constituyendo una acción discriminatoria, y un abuso de la facultad legal en caso de dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo.
Con fundamento en lo anterior, la legislación colombiana ha entendido que las restricciones médicas, son utilizadas para limitar la capacidad del paciente ya sea para moverse libremente o para tener disminución de la capacidad normal del cuerpo. Tales restricciones pueden ser medio-ambientales, físicas o químicas. Por ello el empleador dando alcance al principio de solidaridad, debe brindar especial protección a los trabajadores que estén bajo una restricción médica o incapacidad sin importar el origen de la enfermedad o accidente. En consecuencia la compañía empleadora no podrá desvincular laboralmente a los trabajadores que se encuentren bajo esta condición, pues gozan de una especial protección constitucional por estar en una situación de debilidad manifiesta.
Por su parte, el Ministerio de la Protección Social, mediante concepto No. 3522 de fecha 6 de marzo de 2011 indicó que el empleador que desee tramitar el despido de “un trabajador discapacitado o con problemas de salud”, deberá previamente adjuntar los documentos que acrediten que ha cumplido, adelantado y culminado el proceso de rehabilitación que le permita al trabajador desempeñarse en otros campos laborales, este proceso de rehabilitación podrá llevarse de la mano de la “asesoría de médicos que contrate para la atención de la salud de los trabajadores o de la entidad administradora de riesgos profesionales”, a la que se encuentre afiliada la Compañía con el fin de unir esfuerzos en pro de la rehabilitación del discapacitado.
En consecuencia, es necesario señalar el especial cuidado que debe darse al caso, teniendo en cuenta la estabilidad laboral reforzada que reviste cada uno de los trabajadores que tienen limitaciones físicas, y es por ello que se recomienda realizar una negociación para lograr la terminación conciliada al contrato de trabajo en estos casos.
Lea también todos los artículos referentes a los trabajadores con discapacidad en http://www.activolegal.com/web/ : Terminación de contrato por incapacidad de más de 180 días, reubicación del trabajador, reconocimiento de las incapacidades por enfermedad o accidente y terminación de contrato por mutuo acuerdo.
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