ACCIDENTE DE TRABAJO: CULPA EMPLEADOR POR FATIGA

Sentencia 35097 de fecha 6 de marzo de 2012, de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. M.P.: Luis Gabriel Miranda Buelvas.

La Corte Suprema de Justicia de Colombia en este caso establece para el empleador la carga de proporcionar al trabajador las condiciones suficientes para el descanso del trabajador, así mismo reitera que es el juez laboral quien decide el origen laboral o no de un siniestro, sin importar la calificación que se realice del mismo por parte de las Juntas de Calificación de Invalidez.

Se reitera en la sentencia la carga de protección y seguridad que tiene el empleador a su cargo, en especial en lo referente a proveer el descanso a sus trabajadores y a prever la mitigación de la carga física de la tarea se le asigna al trabajador.

 

Así mismo se reitera la labor del Juez de instancia en el sentido de establecer, con las pruebas que le alleguen al proceso, la causalidad del siniestro para relacionarlo o no con el trabajo y que para llegar a esa conclusión es posible acudir libremente a cualquier medio de prueba para su valoración de acuerdo con las reglas de la sana critica.

De la sentencia se puede establecer como recomendaciones o pautas de conducta para empleadores y operadores jurídicos que:

1. La determinación del origen que realizan las juntas de calificación de invalidez o cualquier otro calificador establecido por la Ley 100 de 1993, se realiza únicamente con el objeto de establecer las prestaciones contenidas en ella.

2. Por lo anterior, el juez laboral puede, de acuerdo con las reglas de la experiencia y la sana critica, determinar el origen de los siniestros para relacionarlos o no con el trabajo, con independencia de los dictámenes emanados de los calificadores del artículo 42 de la Ley 100 de 1993 y sin necesidad de requerir dictamen alguno.

3. Es necesario evaluar todas las condiciones de trabajo al asignar una tarea al trabajador, en especial la carga física, pues esta ultima puede originar culpa del empleador en el accidente de trabajo o enfermedad profesional, si el empleador no evidencia la mitigación de los riesgos asociados a ella en el desarrollo de la tarea.

 

Los hechos relevantes de la sentencia

1. Se encontró demostrado en la sentencia de segunda instancia que el empleador asignó al trabajador una tarea con una alta carga física en un lugar de difícil acceso; dicha tarea fue la instalación de un transformador de energía que se debía realizar luego de caminar durante 5 horas cargando una tula de un peso aproximado de 15 a 20 kilos estando expuesto a un clima tropical y húmedo, y, se consideró de difícil acceso pues a la zona no llegaba la vía publica y el lugar era un “terreno quebrado, húmedo y bajo altas temperaturas”.¹

2. No se halló evidencia de que el empleador hubiere proporcionado al trabajador los medios de transporte al lugar ni ninguna otra forma de mitigar el riesgo.

3. El empleador evidenció que el dictamen de la Junta de Calificación de Invalidez calificó o determinó que el siniestro no estaba relacionado con el trabajo.

4. Los sobrevivientes o causahabientes (familiares del trabajador con derecho a reclamar perjuicios) evidenciaron muere por cianosis derivada de un gran esfuerzo físico.

5. Los sobrevivientes o causahabientes demostraron la ocurrencia de la muerte luego de caminar durante mas de 5 horas para salir del sitio donde se realizó la tarea.

La discusión central: Posiciones de las partes.

El empleador condenado por la segunda instancia, manifestó a la Corte que el juez que lo condenó incurrió básicamente en los siguientes errores:

1. Califico la muerte de trabajador como relacionada con el trabajo sin atender el dictamen de la Junta de Calificación de Invalidez que establecía que la muerte no estaba relacionada con el trabajo.
 
2. No tuvo en cuenta que las condiciones de desplazamiento del trabajador y sus compañeros de tareas “fueron torpezas no imputables a la empresa demandada sino a los mismos trabajadores”, que pudieron ser superadas por los mismos trabajadores a través de reportes a su jefe inmediato o solicitudes de ampliación del tiempo para hacer la tarea, “en lugar de acelerar el paso exigiéndose tal vez más de lo normal”, ya que el Juez de segunda instancia no tuvo a su alcance un dictamen pericial para establecer que la causa de la muerte del trabajador fue el sobre esfuerzo físico. Tan solo se contaba con testimonios referidos a la forma como el trabajador fallece.

Los familiares del fallecido que eran reclamantes en la demanda original, no replicaron los argumentos del empleador en el tiempo establecido para ello.

 

La discusión central: Posición de la Corte.

La Corte Suprema indica lo siguiente:

En lo que se refiere a la culpa del empleador “prevista en disposiciones como los artículos 216 del Código Sustantivo del Trabajo y el 12 de la Ley 6ª de 1945, es decir, de la culpa que da lugar a la llamada responsabilidad plena de perjuicios en el trabajo, los dictámenes de las Juntas de Calificación de Invalidez –que son los que extraña la recurrente” (…) “no son los únicos medios de prueba que sirven para acreditar la ocurrencia y naturaleza del infortunio laboral llamado accidente de trabajo o enfermedad profesional.” Debido a que: Los dictámenes emanados de esas Juntas de Calificación de Invalidez fueron diseñados “específicamente, para el establecimiento de la invalidez laboral generadora de las prestaciones que dispensa el Sistema General de Seguridad Social Integral contemplado en la Ley 100 de 1993 y demás normas que lo modifican”, y la indemnización de perjuicios a cargo del empleador no es una de ellas, con lo que la prueba del origen del accidente de trabajo no esta sometida a un régimen probatorio especial.

 

En cuanto a la prueba de la culpa del empleador en el accidente ocurrido, el Juez no esta sometido al “tratamiento de pruebas ad sustantiam actus o solemnes como para que impidan que por otros medios de convicción se logre el establecimiento de hechos como los que dan lugar a la pregonada responsabilidad

plena del empleador por causa del infortunio laboral, como en efecto aquí se concluyó”, esto es que el Juez es libre para establecer, de acuerdo a la sana critica y la experiencia, la relación de causalidad entre el sobresfuerzo impuesto al trabajador y no controlado por el empleador, y, la muerte del trabajador.

Por lo anterior la Corte Suprema decidió NO CASAR la sentencia de segunda instancia y dejo así en firme la condena en contra del empleador.

 

Sentencias relacionadas

• Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia de 29 de junio de 2005 (Radicación 24392) Prueba del origen del Accidente de Trabajo.

• Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral Sentencia de 30 de agosto de 2005 (Radicación 25505), Prueba del origen del

• Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral Sentencia de 13 de mayo de 2003 (Radicación 19.473) Prueba de la culpa en Accidente de Trabajo. Culpa de terceros o del trabajador en el Accidente de Trabajo.

• Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral Sentencia de 10 de noviembre de 1995 (Radicado 7.885). Culpa de terceros o del trabajador en el Accidente de Trabajo.

• Corte Constitucional. Sentencia C-1235 de 2005. Alcance de las expresiones: representantes, dependientes, simples trabajadores, etc.

1Sentencia de segunda instancia: “no se les proporcionaron a los trabajadores los medios de transporte adecuados para el cumplimiento de su labor y antes por el contrario, con tiempo límite se les condicionó la realización de las tareas, sin tener en cuenta las distancias y la topografía del lugar, que además de ser un clima caliente lo quebrado del terreno hacía más penoso su traslado al lugar donde tenían que hacer el montaje del transformador y su regreso a Santamaría, es decir, Luis Alirio Rojas Rojas realizó su trabajo sin que la empresa proporcionara los medios adecuados para el recorrido, como sí ocurrió con el traslado del transformador que los trabajadores debían cambiar, dando lugar a que por su culpa se ocasionara el desenlace fatal que ahora ocupa la atención de la Sala. Ello permite concluir la demostración de la responsabilidad subjetiva en cabeza de la entidad demandada”

LA LIQUIDACIÓN DE LA PRIMA DE SERVICIOS EN COLOMBIA DEBE INCLUIR LOS DÍAS DE LICENCIA REMUNERADA

Uno de los temas más polémicos y de mayor importancia en los meses de junio y diciembre, es el tema de la prima de servicios, por cuanto todas las empresas en Colombia se encuentran obligadas a pagar esta prestación a sus trabajadores máximo hasta el último día de junio y el 20 de diciembre de conformidad con lo establecido en el artículo 306 del Código Sustantivo de trabajo.                  

Dando cumplimiento a la obligación legal anteriormente expuesta, las empresas se encuentran con un grave inconveniente, este consiste en que al realizar el cálculo de la liquidación correspondiente a la prima de servicios, no es clara la inclusión, o no de los días de licencia remunerada para efectuar su pago, toda vez que en estos días de licencia el trabajador no presta sus servicios dentro de la empresa pero sí continua recibiendo el salario pactado.

 

Por lo anterior, es necesario señalar que durante los días que dura una Licencia Remunerada el contrato de trabajo no se suspende, por lo cual estos días deben ser incluidos al momento de liquidar la prima de Servicios. Así mismo, es necesario recordar que la naturaleza de la prima de servicios tiene como finalidad que el trabajador participe en las utilidades de la empresa, por cuanto al no suspenderse el contrato de trabajo se entiende que el trabajador continua desarrollando el objeto social y la actividad económica de la empresa.
 

El artículo 4 de la ley 50 de 1990 que subrogó el contenido del Artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, estableció taxativamente cuales son las causales de suspensión del contrato, la cual no menciona los casos en los cuales se presenta una licencia remunerada (maternidad, paternidad, calamidad doméstica o luto, entre otras), sino que por el contrario establece claramente en su numeral cuarto (4) que se suspende el contrato de trabajo únicamente cuando se trata de una licencia o permiso temporal concedido por el empleador, es decir una licencia NO remunerada. Así pues, es evidente que para efectuar la liquidación de la prima de servicios del artículo 306 del CST, debe incluirse la totalidad de los días de licencia remunerada a los cuales tiene derecho el trabajador que tenga la condición descrita por la ley para acceder a la licencia remunerada.

Al respecto, la Sentencia C 930 de 2009, Magistrado Ponente Dr. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, declaró realizó un examen de constitucionalidad del numeral 6 del Artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en la cual estableció que cuando “existen situaciones en las cuales la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables ni al empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, el principio de equidad en las relaciones laborales indicaría que el trabajador mantuviera el derecho a seguir percibiendo el salario, y que la carga económica de la suspensión del trabajo fuera asumida por el empleador”.

 

Así las cosas, de acuerdo a la sentencia mencionada anteriormente, los deberes constitucionales de solidaridad y respeto a la dignidad del trabajador exigen de parte del empleador un mínimo de consideración y apoyo en aquellas circunstancias, por lo cual es necesario dar un lapso razonable de tiempo para estos eventos que son denominados licencias obligatorias remuneradas, de manera que el trabajador pueda superar la situación sin ver afectado su derecho fundamental e irrenunciable a percibir el salario, o ser afectado en su derecho al descanso, por lo tanto es evidente que el contrato de trabajo no se suspende en los casos en los cuales los trabajadores acceden a las licencias obligatorias remuneradas, y por ende estos días no deben excluirse de la liquidación del pago de la prima de servicios.

Roles de las empresas temporales y usuarias en la labor del trabajador en materia de salud y seguridad

 

Las relaciones jurídicas entre empresas usuarias y de servicios temporales en asuntos de Salud y Seguridad en el Trabajo, aseguramiento de los riesgos profesionales y manejo de la estabilidad laboral reforzada del trabajador enfermo no están del todo claras. Incluso, en algunos casos, las soluciones adoptadas por los tribunales en ausencia de legislación específica desconocen la naturaleza del negocio de colaboración temporal y dan al traste con el espíritu legal contenido en la consabida Ley 50 de 1990 que estableció los parámetros esenciales de la legislación aplicable.

La legislación Colombiana en materia de Riesgos Profesionales, ha olvidado en forma franca a las Empresas de Servicios Temporales en la reglamentación que sistemáticamente ha emitido en materia de salud y seguridad, dejando el negocio de colaboración temporal para ser interpretado de acuerdo con las normas diseñadas para el empleador tradicional que tiene a sus colaboradores dentro de su propio centro de trabajo y sobre el cual ejerce subordinación inmediata y directa, situación que no se presenta cuando el empleador envía sus trabajadores en misión a una usuaria como lo hace una empresa de servicios temporales.

En efecto, sobre Salud y Seguridad para el negocio de colaboración temporal a través del envío de personal en misión tenemos, a nivel legal, la obligación general de protección y cuidado contenida en la Ley 50 de 1990 en su artículo 78¹ y la obligación de incluir en el contrato de colaboración temporal la forma como se cumplirán las obligaciones en materia de salud y seguridad, en su artículo 81, numeral 4.

En la primera disposición normativa, se obliga a la empresa de servicios temporales a asumir la salud y seguridad del trabajador en misión, de la misma manera que un empleador tradicional asumiría la salud y seguridad de sus trabajadores y exceptúa de tal carga a las empresas de servicios temporales que envíen trabajadores en misión a labores “particularmente riesgosas” que es una clasificación de riesgo, difícil de establecer teniendo en cuenta que todos los trabajos pueden ser considerados riesgosos y cada uno desde su diferencia o particularidad.

Para las actividades particularmente riesgosas a que se refiere la excepción anteriormente enunciada, se determina que entre la usuaria y la temporal se acuerde la forma en que el trabajador recibirá adiestramiento y elementos de protección personal, es decir el precepto normativo se concentra en la necesidad de controlar los riesgos ocupacionales en la persona, pero la Salud y Seguridad en el Trabajo acepta sin discusión que los riesgos se controlan de forma más eficiente en su fuente y en el medio por el cual se transmiten y estas dos maneras de controlar los riesgos son claramente de la esfera de dominio y control de la empresa usuaria; la norma entonces no alcanza a solucionar de forma eficiente la problemática del riesgo ocupacional de los trabajadores en misión pues se limita a ordenar el control de los riesgos ocupacionales en el trabajador en misión y olvida obligar de forma expresa a la empresa usuaria a controlarlos en su fuente y en el medio por el cual se transmiten.

Lo anterior se puede ilustrar con un sencillo ejemplo: imaginemos un trabajador en misión que está expuesto a los riesgos derivados de trabajar con una caldera alimentada con carbón y de operación semiautomática, así las cosas el trabajador en misión estará expuesto a las altas temperaturas que le genera la caldera y a los humos, vapores y gases que pudiere emitir la misma y su combustible; para garantizar la salud y la seguridad del trabajador, se exige controlar el calor, los gases, vapores y humos que expide la caldera utilizando para ello un combustible más limpio, buscando material que pueda aislarla y evaluar la posibilidad de que opere en forma automática (sin exponer al trabajador a la cercanía de la misma); intervenido así el peligro que es la caldera misma, posiblemente no sea necesario intervenir el riesgo en el trabajador, capacitarlo o adiestrarlo excepcionalmente como indica la norma. Sin embargo, las posibilidades de intervenir ese riesgo en la fuente y en el medio están claramente en la usuaria.

Podría pensarse, por la particularidad del ejemplo anterior, que solo las labores complejas o riesgosas merecen esta consideración, pero ello no es así. Pensemos en un trabajador en misión expuesto a una escalera que no cumple con las disposiciones legales para hacer seguro su transitar del primer piso al segundo en una bodega cualquiera; aún con capacitación, elementos de protección personal, formación incluso profesional que reciba, el control efectivo de su riesgo consistirá simplemente en cambiar el diseño de la escalera de manera que sea segura (control en la fuente).

Naturalmente, el control del riesgo en la fuente y en el medio rara vez está al alcance de una Empresa de Servicios Temporales respecto de su trabajadores en misión, es la empresa usuaria la que puede controlar, monitorear e intervenir efectivamente el riesgo desde los aspectos enunciados tal como se puede deducir de los ejemplos citados.

Las cláusulas contractuales

Como hemos dicho ya arriba, el artículo 81, numeral 4, de la Ley 50 de 1990² señala la necesidad de establecer la forma en que se surtirá la salud y la seguridad de los trabajadores en misión en el contrato que se suscriba entre la Empresa de Servicios Temporales y la empresa usuaria, cuando se espere que el trabajador en misión realice labores “particularmente riesgosas”, sin embargo, ya hemos visto cómo esa distinción no tiene en realidad unos efectos prácticos dignos de consideración; en efecto, todas las tareas involucran riesgos que se pueden monitorear, intervenir, controlar y mitigar a través de su inventario en un panorama de riesgos – el cual es obligatorio para cualquier empleador sin importar su particularidad –, con lo que podríamos esperar que se deba incluir, en todos los contratos de colaboración temporal, de consuno entre la temporal y la usuaria, un clausulado suficiente que permita atribuir responsabilidades apropiadas entre una y otra.

El contrato deberá incluir los artículos 10 a 14 del Decreto 1530 de 1996, además de otras particularidades que se consideren relevantes de común acuerdo.

Es así como el contrato deberá asignar, al menos, responsabilidades a la usuaria y a la temporal para establecer la forma como se dará cumplimiento a:

1. Programa de salud ocupacional que protege al trabajador en misión. Debe fijarse la obligación particular de la empresa usuaria de incluir al trabajador en misión en todas las actividades de promoción de la salud en los lugares de trabajo que efectivamente realice, así como las labores de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que implemente, de manera que la temporal pueda verificar efectivamente su aplicación; en este punto también se debe mencionarse: 1. La inducción que reciba el trabajador en misión respecto de los riesgos a los que estará expuesto, 2. Los aspectos relacionados con la entrega de elementos de protección personal y 3. La forma como la empresa usuaria desde la medicina preventiva y del trabajo y la seguridad y la higiene industrial, controlará en la fuente y en el medio los riesgos a los que va a estar expuesto el trabajador en misión.

2. Reporte de accidente de trabajo y enfermedad profesional. Se debe regular la forma en que se realizará el reporte de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que le pudieren ocurrir a los trabajadores en misión, así como la necesidad de reportar los mismos a la ARP de la usuaria con el objeto de llevar estadísticas apropiadas de accidentalidad en el respectivo centro de trabajo.
   
   

3. Otros puntos. Las partes pueden considerar en este punto cualesquiera otros aspectos que puedan interesarles en materia de seguridad industrial y que tengan que ver con la especificidad de la empresa usuaria, el factor de riesgo especial que implique su actividad productiva, la enunciación de los exámenes ocupacionales necesarios para la vigilancia epidemiológica, entre otros que no se hayan enunciado expresamente y que se consideren de relevancia.

La responsabilidad civil por ATEP

Conforme a lo señalado por el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo para la responsabilidad del empleador por el accidente de trabajo o la enfermedad profesional del trabajador en misión, nuestra Corte Suprema de Justicia ha indicado que en los casos en que se deba realizar el pago de la indemnización plena y ordinaria de perjuicios por ATEP consagrada en esa norma, tal pago se encuentra a cargo de la Empresa de Servicios Temporales en su calidad de verdadero empleador del trabajador en misión, pero deja a salvo la posibilidad de que la misma Empresa de Servicios Temporales repita lo pagado al trabajador o sus causahabientes, en contra de la empresa usuaria.

Para nosotros ese desarrollo jurisprudencial es un poco desafortunado, púes creemos que se debería condenar al pago directamente a la empresa usuaria, ya que en ejercicio de la subordinación laboral delegada por la temporal y que ejerce frente al trabajador en misión, es la que finalmente incurre en la conducta que debe calificarse como culposa para llegar a la consecuente condena de pago, lo anterior se justifica en la medida en que tengamos claro los siguientes puntos de reflexión:

1. La empresa usuaria es quien libremente selecciona los riesgos para el trabajador en misión. Debido a que la empresa usuaria escoge libremente su actividad económica, selecciona así mismo los riesgos derivados de ella y por tanto tiene que asumir como consecuencia el deber de mitigarlos y controlarlos; en tal escogencia, ni la empresa de servicios temporales ni el trabajador en misión influyen de manera alguna, por lo que las consecuencias de que la usuaria desarrolle una u otra actividad económica con sus respectivos riesgos asociados no puede simplemente adjudicarse a la empresa de servicios temporales en virtud de su contrato de colaboración temporal.

En otras palabras, para la organización de servicios temporales no deben tener consecuencia alguna los riesgos que la empresa usuaria pretende explotar económicamente, pues tales riesgos son independientes de su actividad de colaboración temporal a través del envío de personal en misión a las diferentes usuarias.

2. La empresa usuaria es la llamada a conocer los factores de riesgo de los trabajadores en misión. Naturalmente, la usuaria conoce los factores de riesgo que ha seleccionado, y es por tanto la llamada a ser experta en la explotación y aprovechamiento de los mismos, a sus consecuencias sobre las personas y el medio ambiente; imponer esta carga a la empresa de servicios temporales constituiría una desproporción intuitivamente injusta.

3. El desgaste de la salud del trabajador en misión no beneficia a la empresa de servicios temporales. En efecto el trabajador en misión es un verdadero trabajador de la empresa temporal únicamente en el sentido jurídico del término pero no así en el económico; la empresa de servicios temporales no recibe del trabajador en misión el beneficio derivado de su fuerza de trabajo, ya que ese trabajador no participa de su proceso productivo en ningún momento, por el contrario sí participa del proceso productivo en la usuaria, de manera evidente la fuerza de trabajo proporcionada por el trabajador en misión termina beneficiando claramente a la usuaria, por lo que el desgaste de su salud debe significar a la usuaria algún nivel de responsabilidad.

4. El factor de riesgo solo es controlado en su fuente y en el medio efectivamente por la empresa usuaria. Este punto fue puesto de presente arriba, claramente la empresa usuaria al ser la dueña del peligro, la interesada en la explotación de la actividad riesgosa y la que finalmente tiene la posibilidad de monitorear, intervenir y controlar el factor de riesgo es la que consecuentemente debe asumir esa carga.
   
   

5. Responsabilizar en solitario en un primer momento a la Empresa de Servicios Temporales por el cuidado del Trabajador en Misión puede llevar a un aumento de la accidentalidad y la morbilidad profesional. Los fallos de responsabilidad del empleador por el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo emitidos por la Corte Suprema de Justicia en el escenario jurídico de la colaboración temporal, envían un mensaje equivocado, en el que una usuaria cualquiera podría valerse de una empresa de servicios temporales para considerarse irresponsable de las consecuencias de no asegurar la vida individual y colectiva de los trabajadores en misión. La salud y la seguridad a menudo implican cargas económicas para las usuarias que podrían posponer bajo el pretexto de que los efectos del fallo en contra de la empresa de servicios temporales solo le representarán una carga al final del eventual proceso que inicie en su contra la temporal, como consecuencia de los perjuicios que debió pagar a las víctimas del accidente de trabajo y la enfermedad profesional. 

Fallo en contra de la empresa de servicios temporales que finalmente podría provenir precisamente de la decisión de la usuaria de no asignar recursos físicos y financieros apropiados para garantizar la salud y seguridad del trabajador en misión.

1Ley 50 de 1990. “Artículo 78. La empresa de servicios temporales es responsable de la salud ocupacional de los trabajadores en misión, en los términos de las Leyes que rigen la materia para los trabajadores permanentes.

“Cuando el servicio se preste en oficios o actividades particularmente riesgosas, o los trabajadores requieran de un adiestramiento particular en cuanto a prevención de riesgos, o sea necesario el suministro de elementos de protección especial, en el contrato que se celebre entre la empresa de servicios temporales y el usuario se determinará expresamente la forma como se atenderán estas obligaciones. No obstante, este acuerdo no libera a la empresa de servicios temporales de la responsabilidad laboral frente al trabajador en misión.”

Este articulo está reglamentado en el Decreto 4369 de 2006 cuando establece: “Artículo 14. Salud ocupacional. La Empresa de Servicios Temporales es responsable de la salud ocupacional de los trabajadores de planta y en misión, en los términos previstos en el Decreto 1530 de 1996 y demás normas que lo modifiquen, adicionen o sustituyan.”

2Ley 50 de 1990. “Artículo 81. Los contratos celebrados entre las empresas de servicios temporales y los usuarios, deberán:

“(…)

“4. Determinar la forma de atención de las obligaciones que en materia de salud ocupacional se tiene para con los trabajadores en misión, cuando se trate de las circunstancias establecidas en el artículo 78 de la presente Ley.”