viernes, 22 de febrero de 2013

Mayor sostenibilidad y cobertura: los dos enfoques de la Reforma Pensional.


¿Cómo va la Reforma pensional después de sus discusiones entre Gobierno y otros sectores?


El Ministerio del Trabajo esta trabajando actualmente en la creación de un proyecto de ley que reformará el Sistema General Pensional. Este trabajo que está haciendo el gabinete, ha sido socializado y trabajado con diferentes grupos que tienen experiencia en este tema o que les afecta directamente las reformas que puedan llegar a tocarse en el Congreso de la República el próximo 18 de marzo, día que empiezan sesiones en el Congreso y momento en el que, seguramente, será radicado este proyecto para que tenga su curso en la Corporación. Entre quienes conforman esta mes de trabajo, están los representantes de los empresarios, los representantes de los trabajadores, Asofondos y algunas administradoras privadas de pensiones. 


Según los datos y estadísticas del Ministerio del Trabajo, el Estado tiene 22 millones de trabajadores de los cuales 7,7 millones cotizan en cualquiera de los regímenes del sistema de pensiones. De esto vemos que el principal problema del Sistema General de Pensiones es su baja cobertura, que, según el artículo 48 de la constitución colombiana, es garantizado para todos los habitantes el derecho irrenunciable a la seguridad social. Esta baja cobertura se debe a la gran cantidad de empleo informal que existe en el país; por ejemplo a finales de 2012, el DANE publicó estadísticas donde se veía que el porcentaje de personas ocupadas de manera informal componía el 51% del total de colombianos en edad activa, quiere decir que menos de la mitad , de los ocupados, tienen un contrato laboral. Vale la pena resaltar también la tasa de desempleo que oscila actualmente entre 8% a 10%. Según estas estadísticas, solo un poco más del 11% de estos trabajadores informales se encuentran actualmente aportando para pensiones. 


De esta problemática actual que vivimos en el país y que lleva a pensar en un futuro oscuro para los trabajadores, el Ministerio del Trabajo ha buscado la solución bajo dos enfoques: mayor cobertura e ingreso de los trabajadores al sistema pensional y la sostenibilidad del sistema. El primer enfoque se da bajo unas condiciones claras como la devolución del dinero aportado al trabajador, si este cumple unas condiciones pero no alcanza a tener los requerimientos para acceder a una pensión vitalicia; también hacer más accesible el sistema para los trabajadores y hacer más flexibles las condiciones para acceder a una pensión, por ejemplo que no cumpla las semanas pero que sí cumpla los días; por último, frente a la cobertura, se busca que se flexibilicen los requisitos para acceder a la garantía de la pensión mínima para aquellos trabajadores que, dentro del régimen de ahorro individual administrado por las AFP. 


Y por el lado de la sostenibilidad se busca que este no se caiga como un castillo de naipes al hacer más flexible el acceso a las pensiones. Como vemos se busca ahondar en dos factores que riñen entre sí, la dificultad sería encontrar el punto exacto en el que puedan convivir. 

¿Esto cómo se logrará? Lo primero que fue prometido a la hora de comenzar con las negociaciones, es que por ningún motivo, en este futuro proyecto, se aumentará la edad de jubilación ni las semanas de aportes para el régimen de prima media y tampoco se aumentará los montos necesarios para acceder a una pensión en régimen privado. 

Uno de los puntos más importantes que el ministro Rafael Pardo menciona para que se de una sostenibilidad fiscal del sistema, es con el tema de los subsidios, ya que actualmente estos para el sostenimiento del Régimen de Prima Media se daban de acuerdo a cuánto devengaban los pensionados. Esto es, entre más recibían de pensión los pensionados, mayor es el subsidio otorgado por el Estado, esto es algo principal que busca cambiar y se propone que el subsidio se de sobre un salario mínimo para todos y de ahí en adelante la pensión dependa del esfuerzo del ahorro. Es decir, según se entiende, todas las pensiones tendrían un subsidio con base al primer salario mínimo, de ahí los demás salarios se ganarían por derecho de ahorro. Apartándonos de la discusión sobre la progresividad fiscal y los métodos para llegar a la igualdad real que habla el artículo 13 de nuestra constitución, nos debemos preguntar si esta medida puede llevar a sostener todas las políticas de inclusión que busca desarrollar el gobierno. Pareciera, sin hacer cálculos, que si se busca la inclusión total de los trabajadores al sistema pensional, una reducción de subsidios a un porcentaje, como ya lo indicamos más arriba, menor de personas de las que se busca integrar, no alcanzaría a cubrir los deseos bienintencionados del Gobierno. 

Pero otro punto para una mejor administración y sostenibilidad es la propuesta para la integración de los dos régimenes: se buscaría que el Régimen de Prima Media, que es administrado por el Estado, y el Régimen de Ahorro Individual, que lo administran los fondos de pensiones privados, se complementen y articulen entre sí. De esta manera la competencia entre los dos terminaría y en el régimen de Prima Media se cotizaría en base a un salario mínimo y los demás que pueden cotizar con un monto más alto tendrían que acogerse al régimen de ahorro individual con solidaridad, para acceder a una pensión más alta. Colpensiones también entraría a administrar el régimen de ahorro individual y las AFP entrarían a también administrar el régimen de prima media. 

El Ministro Pardo, intentó explicar esta reforma de la siguiente manera: Si un afiliado cotiza con un salario mayor al mínimo quedaría con dos subcuentas. La cotización del mínimo se contabiliza con 1300 semanas del Régimen de Prima Media y lo demás entra a una cuenta individual. Parece que de esta manera, primero sí se estaría aumentando las semanas de cotización, pero , según el gobierno, el trabajador se pensionaría según lo primero que pase, las semanas cotizadas o la edad. Y segundo se buscaría que quienes deseen pensionarse con un valor mayor deberán depender sobre todo de su esfuerzo individual al ahorro.



El tema es complejo y de difícil comprensión y muchas personas han expresado sus dudas y críticas sobre estos cambios. A la cabeza se encuentran los representantes de los trabajadores que desean que se fortalezca el régimen público de prima media, y las AFP no ven con buenos ojos que se aporte la base al salario mínimo en una cuenta y el excedente en otra, cuando se sabe que un gran porcentaje de los colombianos ganan entre 1 y dos salarios mínimos. En definitiva todavía hay poco menos de un mes para que se den las conciliaciones y se presente el proyecto al Congreso, esperemos como las partes puedan mejorar este proyecto en pro no de sus particulares intereses, sino la mejoría, al inclusión y sostenibilidad del sistema.

viernes, 15 de febrero de 2013

La importancia de los Sistemas de Gestión Integrados.


Un Sistema de Gestión Integrado conduce al éxito comercial y al mantenimiento del bienestar laboral dentro de la empresa.


Para dar inicio a la importancia de los Sistemas de Gestión Integrados en las empresas, es necesario entender primero el concepto general. Este se conoce como una plataforma que permite unificar los sistemas de gestión de una empresa, que anteriormente se trabajaban en forma independiente con el fin de reducir costos y maximizar resultados. Lo anterior teniendo en cuenta que un sistema de gestión se entiende como un conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan para alcanzar los objetivos de una organización. 


Una vez se conocen los conceptos generales, podemos hablar de la composición de los sistemas de gestión integrados, los cuales, por lo general, integran los conceptos relacionados con calidad, medio ambiente y seguridad industrial, lo cual no es impositivo, dado que la integración se podrá realizar de acuerdo a las necesidades de la empresa y previo diagnóstico del experto que se encuentre evaluando los procedimientos y necesidades de la organización. Lo que sí se recomienda es que la base de toda integración sea ISO 9001, Gestión de la Calidad, dado que la prioridad de cualquier empresa es lograr la satisfacción del cliente. 


Para la implementación de un sistema integrado se requiere: Alineación con la estrategia, liderazgo, empoderamiento, comunicación, planificación, control, seguimiento, entre otros. Lo anterior enmarcado en el ciclo PHVA (Planear, hacer, verificar y actuar). 


Todo esto implica recursos y de ahí la importancia de identificar cuáles son las competencias que la organización requiere para su desarrollo, esto quiere decir que para la dirección de cualquier sistema de gestión debe haber una inversión en capital humano con habilidades y conocimiento enfocados a las actividades relacionadas con la actividad de la empresa, calidad, medio ambiente y seguridad industrial, que a su vez cuente con la disponibilidad necesaria para desarrollar, controlar y evaluar todas las actividades que se requieren para el mantenimiento del sistema. 


De acuerdo a lo anterior y a los requerimientos del mercado se hace necesaria la implementación de un sistema de gestión que sea flexible y capaz de adaptarse a las nuevas tendencias y por ende a la globalización; por lo cual las empresas han optado por implementar la integración de los conceptos anteriormente nombrados, basándose en una estructura moderna con el apoyo no solo de los procesos administrativos ya conocidos sino de la informática y de la inversión en conocimiento. 


La inversión del conocimiento se determina de la identificación de las competencias requeridas para implementar, mantener y controlar el sistema de gestión de cada organización. Esto debería hacerse con base al análisis de cada cargo, teniendo en cuenta la curva de aprendizaje, conocimientos y habilidades requeridas para el desempeño de las funciones, dentro de una organización que debe tener establecido quién es, para dónde va y cómo lo va a lograr. 


Así mismo las organizaciones, la mayoría de las veces, tienen muy claro su direccionamiento estratégico, lo cual no sucede con las competencias de las personas involucradas, por esta razón un sistema de gestión ya en curso puede estancarse, ya que probablemente los responsables no cuentan con los conocimientos y las habilidades requeridas para su mantenimiento. 


Este suceso es muy común en nuestro país, ya que se tiene la errónea creencia de que una vez implementado el sistema, éste debe funcionar por sí solo; lo cual resulta perjudicial no solo para el sistema de gestión sino también para la organización. De igual forma otra creencia, es que una vez implementado el sistema, cualquier persona con conocimientos básicos está en la capacidad de mantenerlo. 


Lo realmente importante una vez se ha implementado el sistema, es mantener la constante ejecución de actividades por parte de toda la organización, ya que los procedimientos, directrices, formatos, registros y demás, no son solo responsabilidad del encargado del sistema de gestión y de la gerencia, sino de todo el personal. 


Por lo anterior es vital la concientización constante del personal, por medio de inducciones, reinducciones, capacitaciones y demás actividades de integración no solo de personal sino también de conceptos, dado que las personas no siempre tiene claro su papel dentro del sistema. 


Así mismo la organización debe invertir constantemente en el conocimiento de su gente, esto no solo con fines comerciales, sino también con el fin de mantenerse en línea con la globalización de los sistemas de gestión, buscando siempre la mejora continua de la organización para dar satisfacción a sus clientes internos, externos y demás partes interesadas. 


Una de las formas de inversión en conocimiento es la actualización legal de los responsables del sistema, dado que la legislación nacional e internacional se mantiene en constante cambio; esto teniendo en cuenta que una de las bases de cualquier sistema es dar cumplimiento legal a todas las normas aplicables a las actividades económicas desarrolladas por las empresas. 


Así mismo las bases técnicas en las que se desarrolla cualquier legislación, van en constante desarrollo de acuerdo a las necesidades de los mercados, siempre teniendo en cuenta el cuidado al trabajador y al medio en general. Por lo cual en este constante desarrollo se establecen medidas y lineamientos más estrictos, debido a la nueva conciencia social relacionada con los recursos humanos y ambientales, así como la relación con las comunidades involucradas, sin dejar de lado el desarrollo económico de cada organización y por lo tanto del país. 


En conclusión los sistemas de gestión integrados permiten dar respuesta a las necesidades de un mercado competitivo y cada vez más exigente, de forma rentable, manteniendo el bienestar laboral y social, controlando los impactos ambientales generados de la operación, retribuyendo al medio ambiente y a la comunidad, con base en los lineamientos legales de cada país. 


Bibliografía: 

http://www.eumed.net/ce/2008b/rvm.htm 
http://innovapucp.pucp.edu.pe/index.php?option=com_content&task=view&id=815&Itemid=535 
http://sistemadegestionporcompetencias.wordpress.com/pasos-para-implementar-un-sistema-de-gestion-por-competencias/ 

viernes, 8 de febrero de 2013

Los empleadores deben acatar las recomendaciones y restricciones que hacen los médicos frente a sus trabajadores.

Las obligaciones de los empleadores respecto a Salud Ocupacional.


En algunas ocasiones los trabajadores de una compañía pueden sufrir alguna enfermedad o accidente, sea este laboral o no, y en otras ocasiones pueden generar enfermedades que pueden llevar a no hacerlo apto para el tipo de trabajo que en el momento estén desarrollando. Considerando esto, los trabajadores, tienen el pleno derecho a ser asistidos por un médico para que este de recomendaciones y restricciones sobre las actividades que esté realizando y algunas veces a que se les recomiende otra manera de ejecutarlo, utilización de nuevos o adecuados implementos para este o de la dejación definitiva de su labor.

Este artículo es la primera parte de dos que tratan sobre las obligaciones de los empleadores frente a sus trabajadores en temas de Salud Ocupacional y la reintegración y reubicación de estos dentro de la empresa. Veamos ahora, cómo el empleador debe tomar estas medidas en pos del bienestar de sus trabajadores.

Respecto de las diferencias entre recomendaciones y restricciones, y su incidencia para la empresa, lo primero que debemos señalar es que la legislación Colombiana no distingue entre una u otra. Por el contrario se le otorgan los mismos efectos, lo cual significa que sin importar cual sea el término que utilice el médico tratante del trabajador, el cumplimiento de las recomendaciones y/o restricciones es de obligatorio cumplimiento por parte del empleador, teniendo en cuenta que estas se encuentran encaminadas a la rehabilitación integral del trabajador y por lo tanto de la recuperación de su capacidad laboral. Sin embargo la legislación aplicable sí contempla obligaciones para los empleadores respecto del cuidado y protección de la salud de los trabajadores y respecto de aquellos trabajadores que a pesar de su estado de salud, se reincorporan a la vida laboral activa, las cuales señalamos a continuación:

Respecto del cuidado y protección de las condiciones de salud de los trabajadores (Salud Ocupacional, hoy, después de la Ley 1562 de 2012, Seguridad y Salud en el Trabajo) la legislación contempla las siguientes normas:

La Ley 9 de 1979 establece en el artículo 80 el objeto de la Salud Ocupacional: “Para preservar, conservar y mejorar la salud de los individuos en sus ocupaciones la presente ley establece normas tendientes a: a. Prevenir todo daño a la salud, derivado de las condiciones de trabajo; (...)

Acto seguido en el artículo 81 señala: “La salud de los trabajadores es una condición indispensable para el desarrollo socio-económico del país; su preservación y conservación son actividades de interés social y sanitario en las que participan el Gobierno y los particulares.” 

Respecto de las obligaciones en cabeza del empleador estipula: “Todos los empleadores están obligados a:
a. Proporcionar y mantener un ambiente de trabajo en adecuadas condiciones de higiene y seguridad, establecer métodos de trabajo con el mínimo de riesgos para la salud dentro de los procesos de producción;
b. Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de la presente Ley y demás normas legales relativas a Salud Ocupacional;
c. Responsabilizarse de un programa permanente de medicina, higiene y seguridad en el trabajo destinado a proteger y mantener la salud de los trabajadores de conformidad con la presente Ley y sus reglamentaciones;
d. Adoptar medidas efectivas para proteger y promover la salud de los trabajadores, mediante la instalación, operación y mantenimiento, en forma eficiente, de los sistemas y equipos de control necesarios para prevenir enfermedades y accidentes en los lugares de trabajo;
e. Registrar y notificar los accidentes y enfermedades ocurridos en los sitios de trabajo, así como de las actividades que se realicen para la protección de la salud de los trabajadores;
f. Proporcionar a las autoridades competentes las facilidades requeridas para la ejecución de inspecciones e investigaciones que juzguen necesarias dentro de las instalaciones y zonas de trabajo;
g. Realizar programas educativos sobre los riesgos para la salud a que estén expuestos los trabajadores y sobre los métodos de su prevención y control.”


El Decreto-Ley 1295 de 1994 señala en el artículo 21, las obligaciones del empleador en el Sistema de Riesgos Laborales, y específicamente en el literal c estipula: “El empleador será responsable por:
c. Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo;”


Por su parte, la Circular Unificada de 2004 expedida por el Ministerio de la Protección Social, Dirección General de Riesgos Profesionales, señaló en el numeral 6: “Las empresas públicas y privadas que funcionan en el territorio nacional están obligadas a procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo, teniendo de esta manera la responsabilidad de diseñar y desarrollar el programa de salud ocupacional, promover y garantizar la conformación del comité paritario de salud ocupacional y su funcionamiento, el diseño y aplicación de los sistemas de vigilancia epidemiológica requeridos, y en especial, de aplicar todas las disposiciones técnicas y de gestión para el control efectivo de los riesgos y el mejoramiento permanente y oportuno de las condiciones de trabajo.”

Finalmente, el artículo 348 del Código Sustantivo del Trabajo señala: “Todo empleador o empresa están obligados a suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores; a hacer practicar los exámenes médicos a su personal y adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la protección de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio; de conformidad con la reglamentación que sobre el particular establezca el Ministerio del Trabajo.”

Por lo tanto, las organizaciones tienen el deber de cuidar la salud de los trabajadores de forma previa, evitando, previniendo, o mitigando los factores de riesgo a los cuales se encuentren expuestos los trabajadores, incluso sin el pronunciamiento de un médico respecto a condiciones de ejecución de las labores contratadas, recomendaciones y/o restricciones. De igual forma, el empleador se encuentra en la obligación de acatar o cumplir con las recomendaciones y/o restricciones realizadas por el médico tratante respecto de las afectaciones que por origen común o laboral tengan los trabajadores en su salud, teniendo en cuenta que éstas se encuentran encaminadas a la rehabilitación integral y a la protección de la salud del trabajador.

viernes, 1 de febrero de 2013

La licencia de maternidad para trabajadoras independientes y empleadas.


La licencia de maternidad para trabajadoras independientes y empleadas.

Conozca el manejo del fuero de maternidad según el tipo de contrato, sea este laboral o por prestación y servicios.


La Licencia de maternidad es uno de los derechos laborales más importantes si hablamos de Derecho Laboral, ya que se encuentra direccionado al respeto de la mujer trabajadora, su elección libre y garantista sobre sus deseos a ser madre y que de igual manera esto no vea afectado de manera negativa su trabajo y pueda, al mismo tiempo, tener un tiempo a dedicarse de lleno a su hijo, cuando este tiene sus primeros día, y pueda conservar su trabajo. El artículo 43 de nuestra Constitución garantiza que la mujer embarazada “gozará de especial asistencia y protección del Estado. Esto muchas veces no se respeta, ya que las mujeres que se encuentran laborando por prestación de servicio, en el momento que quedan embarazadas, tienen el riesgo que no se les renueve el contrato con el motivo de no tener que asumir la perdida de una trabajadora durante los tres meses que dura la licencia de maternidad. 

Muchos de los visitantes de la página de web de Activo Legal, www.activolegal.com han manifestado su preocupación sobre las licencias de maternidad y las particularidades que se presentan en cada caso. Por ejemplo, cómo se aplica este derecho para las trabajadoras que se encuentran laborando mediante un contrato de prestación de servicios. En esta ocasión presentaremos una aproximación sobre lo que dice la Ley sobre la Licencia de Maternidad y profundizaremos sobre lo que se dispone para las trabajadoras por prestación de servicios. 


El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, establece el descanso remunerado en la época del parto.

"1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

 
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora; 

b) La indicación del día probable del parto, y


c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.”


En ese orden de ideas, se habla de fuero de maternidad al periodo comprendido entre el embarazo y tres meses siguientes al parto, lapso durante el cual ninguna mujer trabajadora podrá ser despedida, a menos que el despido sea autorizado por un Inspector de Trabajo.
El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, establece sobre la prohibición de despedir, lo siguiente:


“1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades...”

Teniendo en cuenta las normas relacionadas, es necesario que el empleador solicite al Inspector de Trabajo el permiso para poder despedir a la empleada que se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, sustentado el requerimiento en las faltas cometidas por la misma y reguladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Al respecto la Corte Constitucional en Sentencia C-710 DE 1996, precisa "la intervención del inspector en ningún momento desplaza al juez, quien asumirá, si a ello hay lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la justa causa invocada por el patrono".


Para las contratistas esta clase de contratos, en principio, no garantiza el fuero de maternidad. Hay dos situaciones que pueden pasar donde, bien sea legal, o por vía de tutela podría aplicarse el fuero de maternidad, es decir, la garantía de no terminarse el contrato.


Frente al contrato de prestación de servicios, debemos decir que este tiene un especial parecido con el contrato de trabajo. El contrato de trabajo implica un servicio, una subordinación y una contraprestación económica por el servicio, mientras que el contrato por prestación de servicios implica, solamente dos de los tres elementos anteriores, un servicio y una contraprestación por el mismo. Sin embargo, algunas entidades públicas o privadas utilizan esa figura para disfrazar o camuflar una posible relación laboral. Tan es así que muchas personas utilizan esa figura para no pagar prestaciones sociales. El elemento de subordinación o dependencia es el que determina la diferencia del contrato laboral frente al de prestación de servicios.


La Corte en la sentencia C-154/1997 manifestó “luego que si se demuestra la existencia de una relación laboral que implica una actividad personal subordinada y dependiente, el contrato se torna en laboral en razón a la función desarrollada, lo que da lugar a desvirtuar la presunción consagrada en el precepto acusado y, por consiguiente, al derecho al pago de prestaciones sociales a cargo de la contratante.”


En resumidas cuentas si en el contrato se diese una relación con un horario, con un jefe y con el acatamiento de un reglamento de trabajo, con la posibilidad de iniciar procesos disciplinarios habría, de acuerdo con el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, un contrato de trabajo. Por lo tanto habría un fuero de maternidad de acuerdo con varios pronunciamientos de La Corte Constitucional, como por ejemplo el de la sentencia T-394 de 2010, en la cual estudió un caso de un contrato de prestación de servicios donde amparó el derecho al fuero de maternidad sin determinar si el contrato era o no laboral.