viernes, 14 de diciembre de 2012

Normatividad general para los trabajadores en situación de discapacidad.


Normatividad general para los trabajadores en situación de discapacidad.
Uno de los temas más consultados en el área de derecho laboral de la firma Activo Legal Ltda. ha sido con respecto al tratamiento de los trabajadores que tienen condiciones especiales como limitaciones físicas o que están en rehabilitación por causa de una enfermedad o accidente, sean estos laborales o comunes. A consecuencia de esto hemos decidido hacer una serie de artículos que tratarán sobre este tema y que les ayudarán, tanto al empleador como al trabajador, a conocer sus deberes y derechos cuando una calamidad de estas ocurra dentro de sus empresas o que pueden ocurrirle a uno mismo. 

Este primer artículo tocará los puntos generales sobre los derechos de los trabajadores incapacitados y la mejor manera de actuar de los empleadores frente al tratamiento, permanencia o salida de sus trabajadores que tienen un fuero de discapacidad. Los demás tratarán casos más específicos como la incapacidad mayor a 180 días o la reubicación laboral. Pero no nos adelantemos y comencemos por el principio. 

Es importante analizar el manejo que las Organizaciónes deben dar al fuero de estabilidad laboral reforzada que gozan algunos trabajadores por condiciones especiales tales como su estado de salud, así como el procedimiento que debe adoptarse frente a una posible desvinculación laboral de un trabajador que tenga algún tipo de limitación física, con restricciones médicas y/o en periodos de incapacidad o de rehabilitación. 

En primer lugar y teniendo en cuenta que la Constitución estableció en el artículo 25 el derecho al trabajo bajo especiales formas de protección estatal, el principio de estabilidad en el empleo hace parte del conjunto de prioridad constitucional que el constituyente agrupó bajo la categoría de principios mínimos fundamentales. Normas que determinan la solución constitucionalmente adecuada a la tensión que se presenta entre la libertad de empresa, la autonomía privada y la efectividad del derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas y justas, así como en la construcción de un orden social justo. 

En ese sentido, la Corte Constitucional mediante sentencia T- 434 de 2008 indicó que, a pesar de tratarse de un derecho constitucional, su correcta interpretación necesariamente no implica que el trabajador tenga un derecho subjetivo a permanecer indefinidamente en un determinado puesto de trabajo. Sin embargo, la anterior apreciación jurisprudencial se encuentra exceptuada en el evento en que uno de los extremos de la relación laboral “se encuentre bajo un deber especial de protección; o, cuando se trata de una persona que se encuentra en un estado de debilidad manifiesta, el derecho a la estabilidad laboral adquiere el carácter de fundamental”, en virtud de diversas razones de carácter constitucional. 

De esta forma, la existencia de mandatos de protección especial vinculantes para todos los actores sociales y el Estado, el principio de solidaridad social y de eficacia de los derechos fundamentales y el principio y derecho a la igualdad material, que comporta la adopción de medidas afirmativas en favor de grupos desfavorecidos, o de personas en condición de debilidad manifiesta, ocasionan que se considere como causal del despido, la condición física del empleado, constituyendo una acción discriminatoria, y un abuso de la facultad legal en caso de dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo. 

Con fundamento en lo anterior, la legislación colombiana ha entendido que las restricciones médicas, son utilizadas para limitar la capacidad del paciente ya sea para moverse libremente o para tener disminución de la capacidad normal del cuerpo. Tales restricciones pueden ser medio-ambientales, físicas o químicas. Por ello el empleador dando alcance al principio de solidaridad, debe brindar especial protección a los trabajadores que estén bajo una restricción médica o incapacidad sin importar el origen de la enfermedad o accidente. En consecuencia la compañía empleadora no podrá desvincular laboralmente a los trabajadores que se encuentren bajo esta condición, pues gozan de una especial protección constitucional por estar en una situación de debilidad manifiesta. 

Por su parte, el Ministerio de la Protección Social, mediante concepto No. 3522 de fecha 6 de marzo de 2011 indicó que el empleador que desee tramitar el despido de “un trabajador discapacitado o con problemas de salud”, deberá previamente adjuntar los documentos que acrediten que ha cumplido, adelantado y culminado el proceso de rehabilitación que le permita al trabajador desempeñarse en otros campos laborales, este proceso de rehabilitación podrá llevarse de la mano de la “asesoría de médicos que contrate para la atención de la salud de los trabajadores o de la entidad administradora de riesgos profesionales”, a la que se encuentre afiliada la Compañía con el fin de unir esfuerzos en pro de la rehabilitación del discapacitado. 

En consecuencia, es necesario señalar el especial cuidado que debe darse al caso, teniendo en cuenta la estabilidad laboral reforzada que reviste cada uno de los trabajadores que tienen limitaciones físicas, y es por ello que se recomienda realizar una negociación para lograr la terminación conciliada al contrato de trabajo en estos casos.

viernes, 7 de diciembre de 2012


Se reglamenta la calificación de invalidez y las entidades que hacen esta calificación.

El Ministerio del Trabajo realizó diferentes foros que buscaban la opinión de expertos sobre esta reglamentación.
El día miércoles 5 de diciembre de 2012 el Ministerio del Trabajo, después de haber realizado sesiones en otras ciudades del país, llevó a cabo el foro en Bogotá para la reglamentación de la nueva Ley 1562 de 2012 sobre riesgos laborales; esta vez el tema trataba sobre la reglamentación de la Juntas Regionales y Nacional de Calificación de Invalidez y la Calificación en general de la pérdida de capacidad laboral. El motivo de este foro era poder escuchar a diferentes sectores de la población que les interesa o les concierne el tema y que además tienen gran experiencia y estudio sobre él. 

Entre los invitados se encontraron una gran cantidad de representantes de las más importantes ARL's (administradoras de riesgos laborales), representantes de grandes sindicatos, de EPS's, de representantes de los trabajadores, de las AFP's (administradoras privadas de fondos de ahorro) y algunos representantes de la Junta Nacional de Calificación y la Junta Regional de Calificación de Bogotá. Durante la sesión se dieron ponencias de expertos en la materia, entre ellos participó el Doctor Martín Sánchez, socio de la firma Activo Legal y experto en salud y seguridad en el trabajo, que esta vez iba en representación del Consejo Colombiano de Seguridad para rendir ponencia sobre los principales temas que deben ser considerados para una reglamentación efectiva de este asunto. 

A continuación daremos una breve historia de la calificación de invalidez en el trabajo en Colombia e inmediatamente después los asuntos para reglamentar o que necesitan reglamentación. 

Antes de la ley 100 de 1993 ya existía ya un sistema de calificación de capacidad laboral, donde los médicos laborales del Ministerio del Trabajo se dedicaban a esta tarea al igual que las  administradoras de riesgos, que determinaban el origen de la pérdida de capacidad laboral , o sea si esta pérdida se da por un origen común o un origen laboral. 

En la ley 100 de 1993 se estableció que no era lógico que las administradoras de riesgos laborales fueran quienes calificaran la invalidez, y por ello se decidió, dentro de la Ley 100 que quienes iban a hacer estas calificaciones fueran las Juntas Regionales de Calificación y en segunda instancia la Junta Nacional de Calificación. Así fue como quedó originalmente el artículo 41 de la ley 100. Después en el primer decreto reglamentario de las Juntas (decreto 1346 de 1994) se modificó este objetivo y se volvió a darle esta función a las ARL, a las EPS y a los fondos de Pensión. Para hacer la historia corta, hubo algunas demandas sobre este asunto, hasta que se publicó el decreto 2463 de 2001 que deroga el decreto 1346 de 1994 y vuelve a reglamentar el funcionamiento y financiación de las juntas de calificación de invalidez, y faculta a estas entidades a calificar en primera oportunidad la pérdida de la capacidad laboral, el origen, fecha, y porcentaje de pérdida; dejando el asunto de alguna manera sanjado, dándole pleno derecho a los participantes de poder controvertir las decisiones en las juntas regionales y nacional de calificación. 

En síntesis, el foro se enfocó en un solo punto que era crear un verdadero sistema de calificación, se deben enfocar todos los esfuerzos académicos y prácticos al diseño de un sistema verdadero de calificación de invalidez: Este debe contar con unos principios efectivos que ya se enuncian en el decreto 2463 de 2001, pero no se aplican, la buena fe, el debido proceso; este sistema de calificación debe respetar con las mejores garantías el debido proceso. También, de los calificadores depende el otorgamiento de los derechos laborales a los trabajadores y por ello es de suma importancia que se reglamente el inicio del trámite y de qué manera se deben garantizar estos derechos. También se deben reglamentar las responsabilidades que deben tener las personas que integran las juntas de calificación o los que califican en primera oportunidad. 

Las prestaciones definidas por la ley no están diseñadas para saber quién es la entidad que debe responder según el origen de la invalidez y es aún más complejo si este origen es compartido, se necesita entonces reglamentar este tema y además saber cuál es la entidad responsable a asignar los aportes. 

En materia de reportes en enfermedad laboral existen muchos problemas prácticos: el plazo para hacerlo es de dos días hábiles después del diagnóstico de la enfermedad pero esto no se da por varios motivos, como que la historia clínica del trabajador es de carácter privado, entonces el empleador quien es el que debe hacer el reporte no tiene acceso libre a este documento y por lo tanto debe depender de su subordinado para que le informe sobre su enfermedad. Pero en la realidad la forma en que los empleadores se enteran que su trabajador tiene una enfermedad laboral o susceptible de hacerlo, es cuando la EPS le solicita que haga el reporte, negando, con solo este hecho, la intimidad clínica del paciente. Es por lo anterior que se debe tener mucho cuidado especialmente con la reglamentación del inicio del trámite de la investigación para calificación; se debe aclarar cómo empieza el trámite tanto para accidente como para enfermedad laboral: el mecanismo ambiguo en el que el empleador sea quien reporte debe ser modificado; serían los mecanismos de referencia y contrarreferencia médicos los que deberían utilizarse para dar inicio a la calificación. 

Por último otro de los últimos puntos que deben tenerse en cuenta para reglamentar están en el debido proceso, por ejemplo se deben revisar los plazos para calificación y revisión: las juntas regionales no tienen un tiempo establecido para calificar en primera instancia, pero las juntas nacionales solo tienen 5 días hábiles para hacer la revisión en segunda instancia. Este es un tiempo que en opinión del doctor Sánchez es muy corto para hacer una revisión de un proceso que puede lleva a durar un año o año y medio.

viernes, 30 de noviembre de 2012


La Reforma Tributaria: sus puntos claves y su explicación.

En momentos de debate de este proyecto es necesario explicar los efectos directos que traería su aprobación.
Hoy, 30 de noviembre de 2012, y después de varios días de discusión en foros a nivel nacional con varios expertos en temas tributarios y laborales, fue ya debatida (en primero y tercer debate) la ya tan mencionada reforma tributaria. Esta por tener un mensaje de urgencia del Gobierno Nacional fue discutida en las sesiones a conjuntas de las comisiones terceras del Senado y la Cámara de Representantes. Lo más seguro, y es lo que se dice dentro de los recintos del Congreso, es que no se alcanzará, por la densidad del tema y las reacciones que suscita, a concluir los cuatro debates hasta el 16 de diciembre y los congresistas deberán utilizar una o dos semanas de extras durante el receso congresional, como bien lo indica el artículo 138 de nuestra Constitución. A continuación explicaremos a grandes rasgos los principales temas que toca esta reforma tributaria y luego enfoquémonos en los puntos que llevan a una mayor discusión o que necesitan de una mayor explicación por su complejidad. 

Según el Ministerio de Hacienda, quien fue la institución que radicó este proyecto en el Congreso, este se puede dividir en cinco temas generales y en efecto el proyecto de ley está repartido en cinco capítulos: personas naturales, personas jurídicas, impuesto al valor agregado (IVA), ganancias ocasionales, e impuestos antievasión y antielusión. 

En el primero que trata sobre las personas naturales, surge un tipo de impuesto que se denomina como IMAN (Impuesto Mínimo Alternativo Nacional), MinHacienda lo denomina como un sistema tributario que busca crear una línea progresiva de tributación. Esto quiere decir que quienes ganen o poseen más recursos deberán tributar en un porcentaje más alto y además establecería un mínimo a tributar para este tipo de personas que ganen el mínimo establecido en la ley; y de esta manera se lograría poner un piso para que no existan tasas de tributación inaceptablemente bajas en los segmentos de ingresos más altos. En últimas este IMAN busca, según el gobierno, ser un sistema impositivo que logre que los que más ganen tengan una mayor tasa efectiva de tributación (este tema será profundizado más adelante). 

El segundo tema habla sobre las personas jurídicas; aquí también se ha hablado bastante en los medios de comunicación y se han creado marchas que buscan que los beneficios que ya se han ganado anteriormente no se vean vulnerados con las proposiciones de esta reforma. Estamos hablando del pago de los parafiscales que las empresas tienen la obligación de aportar según la nómina de empleados que poseen dentro de su organización, y que según este proyecto busca que el pago de estos ya no se de bajo este sistema, sino que parte de los parafiscales se elimine (de los trabajadores que gane un salario menor a 10 salarios mínimos mensuales) y los recursos que son destinados a estas entidades, como el ICBF y el SENA, lleguen por una sobretasa al impuesto de renta de las organizaciones. Quiere decir que ya no serían aportes por la nómina sino que se convertiría en un impuesto más. También, dentro del capítulo de las personas jurídicas, se busca reducir la tarifa de renta de un 33% a un 25% y el 8% restante será destinado para un impuesto para la equidad (CREE) que será el impuesto que reemplace la eliminación de una gran parte de los parafiscales. En pocas palabras la carga a la nómina pasará a ser un impuesto a las utilidades de la empresa. 

En el tema del IVA se eliminarán diferentes tarifas de tributación y se crea una nueva quedando solamente tres tipos: de 0%, de 5%, y de 16%. Algunos productos que antes se gravaban al 16% pasarán al 5%, por ejemplo los insumos de las cadenas productivas. También se permite que quienes venden productos gravados a tarifas inferiores al 16% puedan descontar a los IVAS pagados en sus insumos en su totalidad. Hoy en día, los bienes y servicios que se venden a una tasa inferior, solo permiten descuentos hasta esta misma tasa. Por último, referente a este tema, se crea un impuesto para los diferentes bienes que se gravan desde el 20 al 35%, que mediante la reforma se gravarían con una combinación del IVA e impuesto al consumo. 

Para las ganancias ocasionales se les reduciría la tasa del impuesto a un 15% a la venta de sociedades y del 10% a la venta de activos. Por último, se crean nuevas normas de antievasión y antielusión para evitar que existan figuras a través de las cuales algunas empresas puedan tener tratamientos más favorables que otras. 

Remitámonos ahora al aspecto que ha acogido más relevancia por parte de los medios de comunicación y de la sociedad, ya que es un tema que afecta directamente a todos los trabajadores y personas de la nación: el Impuesto Mínimo Alternativo Nacional. Por la complejidad del tema esta tributación no ha sido muy bien aclarada, aquí intentaremos de manera somera resolver todas las cuestiones sobre la razón de ser y cómo se tributa este impuesto. Primero, este impuesto tiene su origen en Estados Unidos y su objetivo es que las personas naturales que tienen sustanciales partidas con preferencia fiscal sean gravadas sus rentas, a fin de asegurar que incurran en un mínimo en su obligación fiscal. Es ese país se grava entonces el impuesto más alto, si el de la renta fuere más alto sería este el que se grava, sino se gravaría el impuesto mínimo. Aquí en Colombia se crea el IMAN con el objetivo de hacer más progresivo el impuesto a la renta; según informes de la DIAN este impuesto se ha tornado regresivo, haciendo que quienes ganen más tributen a una tasa del 5% y personas que no les toca declarar renta pero que pagan este impuesto vía Retefuente, estén pagando con una tasa del 6% y 7%. 

Según el proyecto de ley radicado en el Congreso las personas con salarios mayores a 3,5 millones tendrían que pagar el impuesto a la renta y se les aplicaría el IMAN deduciéndoles un 25% además de los aportes a la seguridad social para conformar su base gravable. En estos niveles la tasa a ser gravada será de 1,66% y esta irá aumentando conforme los salarios vayan subiendo hasta llegar a una tasa de 15% cuando existan salarios de 25 millones o más. Regresando al objeto de este impuesto en Estados Unidos, se entiende entonces la naturaleza de este impuesto: se quiere evitar que distintas personas que por diferentes motivos hacen deducciones en su obligación fiscal (deducciones como créditos de vivienda, de educación o cuentas de ahorro AFC) deban pagar un impuesto mínimo independientemente de lo que puedan deducir. 

Por último es necesario mencionar que estas deducciones se vuelven más estrechas. Dos ejemplos: 

1- En materia de vivienda se fija un tope máximo de 30 millones de pesos anuales en el crédito para acceder a una reducción. 

2- En educación se aceptará una matrícula que no sobrepase el millón de pesos mensuales (el beneficio puede cubrir a dos hijos). 

Debemos tener cuidado también con este estrechamiento en las deducciones, por ejemplo el primer mecanismo podría tener efectos serios en el sector de la construcción en momentos en que están pasando por uno de sus mejores momentos y que además conforma una de las locomotoras del gobierno.

viernes, 23 de noviembre de 2012


Especificación de las normas laborales de las tripulaciones de vuelo.

Análisis del proyecto de ley que busca especializar normas laborales para las tripulaciones.

El derecho al trabajo, ha evolucionado de tal manera, que sus principales innovaciones se han presentado dentro del contexto de la globalización. Y por ello nuestra legislación en materia laboral debe ir acorde con los diferentes avances que se den en términos internacionales. Uno de estos avances ha sido sobre la normatividad laboral que debe ser aplicada para las tripulaciones de vuelo, que lógicamente se encuentran dentro de una especialidad, ya que muchas veces no comparten o no se les puede aplicar la legislación laboral de manera formal y esta debe flexibilizarse para este tipo de trabajadores. 

Como sabemos, de estos trabajadores depende que la seguridad durante los vuelos nacionales e internacionales se cumpla, además que muchas veces estos al hacer vuelos de gran extensión, no trabajan solamente las 8 horas reglamentarias, sino que muchas veces se pasan de este tiempo; de la misma manera, muchos de sus vuelos son durante la noche y el desgaste físico y psicológico, y el nivel de atención que deben tener durante su servicio hace que deban tenerse algunas consideraciones especiales sobre su trabajo.

El Congreso de la República está trabajando para especificar la labor de las tripulaciones de vuelo y las consideraciones especiales que deba tener esta actividad. Su importancia en la Corporación es grande y aún siendo esta una de las legislaturas más lentas que ha tenido el gobierno de Juan Manuel Santos, los congresistas buscan el debate serio de este proyecto y su expedición rápida para la protección de las tripulaciones y la mayor y mejor seguridad de los vuelos nacionales e internacionales. Hagamos ahora un análisis de este proyecto de ley. 

     1. Contrato de trabajo sujeto a la progresividad laboral de tripulantes y/o tripulaciones de vuelo. 

Es evidente que a la luz de los convenios internacionales y de la intervención que han tenido las organizaciones internacionales OIT y OACI respecto a la regulación laboral de las tripulaciones de vuelo, Colombia debe considerar la protección especial y la regulación de las relaciones laborales del personal aeronáutico del país, ya que se cuenta con relaciones laborales enmarcadas en figuras contractuales atípicas que pueden generar abusos del derecho y de esta manera ocasionar no solo perjuicios a las partes que integran dicha relación, sino a terceras personas, teniendo en cuenta las condiciones del servicio que se presta. En pro de la protección de instituciones fundamentales como la familia y de los derechos de quienes la conforman, se requiere la intervención del estado en la regulación del tema laboral aeronáutico, ya que en la actualidad se da prioridad a la prestación del servicio y desarrollo de la aviación dejando de lado los posibles inconvenientes que a nivel de salud ocupacional, relaciones interpersonales y familiares se están ocasionando, teniendo en cuenta las extensas y extremas jornadas laborales y las condiciones en que se desarrolla la ejecución de la labor aeronáutica. 

Conforme a lo estipulado en el RAC (Reglamento Aeronáutico Colombiano) parte segunda - Personal Aeronáutico, la expedición de licencias para el ejercicio de labores aeronáuticas está sujeto a condiciones médicas y temporales por condiciones que impiden ejercer en condiciones de seguridad y debidamente las atribuciones y labores otorgadas, lo que permite concluir que mejorando las condiciones de ejecución de la labor se podría dar cumplimiento a las exigencias aptitudinales y médicas para acceder y conservar dichas licencias. Es claro que una prestación del servicio que exceda horarios, que no contemple condiciones de descanso y que no proporcione mecanismos de satisfacción laboral incrementa los riesgos psíquicos y físicos para incurrir en dichos impedimentos. 

Como ya se ha esbozado, el hecho de generar una reglamentación particular para la ejecución de labores referentes a tripulación de Aeronaves, no consideramos pertinente ajustarnos a la posición expuesta por el Dr. (…) Osvaldo Blas Simone en su libro “Bases para un Derecho Laboral Aeronáutico” quien considera que “El trabajo a bordo de las aeronaves conlleva una caracterización propia que lo aleja y distingue de las restantes relaciones laborales, al punto que el autor propone reconocer la existencia de un derecho laboral aeronáutico, integrado en el mismo Derecho Aeronáutico, ya que el trabajo a bordo de las aeronaves está subordinado al logro de la efectiva realización y seguridad de la aeronavegación que constituye el objeto-fin de esta disciplina”(...)1. No nos parece aconsejable, porque esto implicaría empezar a generar regímenes especiales de contratación para cada una de las actividades que desarrollan las personas laboralmente activas dentro de la sociedad, ocasionando una flexibilización excesiva respecto del otorgamiento de beneficios, lo cual generaría una desestabilización del sistema laboral; en pocas palabras, conlleva buscar consecuencias similares a las que se están presentando actualmente con el sistema de seguridad social integral; es decir el problema no son los sistemas en sí mismos, sino sus mecanismos de integración. Cuando un sistema es conformado, este tiene unos parámetros los cuales se deben respetar y reajustar según las necesidades de la sociedad, sin generar con ello un desequilibrio social y financiero como consecuencia de una estabilidad mediática y a corto plazo. 

Es por lo anterior que la (OIT) Organización Internacional del Trabajo al generar un convenio, permite a los estados asociados ratificar los convenios internacionales, y para su entrada en vigencia, esta se genera de manera progresiva, lo cual permite al estado preparar su estatuto financiero para el cumplimiento de un marco legal plasmado sobre mínimos legales no negociables, los cuales en muchas ocasiones son escalonados. Es decir; por ejemplo, en el caso de la licencia de maternidad, está el convenio 103 que lo establece y el convenio 183 que establece entre otros beneficios para la madre 14 semanas de licencia de embarazo, lo anterior evidencia que no es viable que un Estado ratifique un convenio, si no está en la capacidad de cumplirlo.

De lo anterior podemos concluir que, tanto el hombre como sus instituciones deben reconocer plenamente la tendencia evolutiva del Ser humano, sin dejar de lado su carácter social, sumado a no individualizar relaciones contractuales por los factores riesgo y especificidad de cada relación laboral; es decir, sí es bueno generar una regulación especial y particular para el acceso pleno de ciertos derechos como el descanso obligatorio, la maternidad o la hora de lactancia para la mujer en post parto que ejecutan labores tripuladas en Aeronaves. 

2. Globalización como marco de regulación Contractual Aeronáutica. 

La independencia normativa en materia laboral de sujetos comerciales de carácter multinacional constituye uno de los detrimentos fundamentales para la consolidación de la transnacionalización laboral a fin de generar un mayor asentamiento en lo preceptuado por la OIT en el desarrollo de Convenios, Recomendaciones y pronunciamientos casuísticos como fin de la producción y desarrollo de capital, generando con ello precarización en el trabajo. Colombia se ha caracterizado por ser un país cuyos contextos socio-históricos del poder legislativo antes de la ola democratizadora de la década de 1991, permitieron implementar varias disposiciones favorables a la clase obrera para la realización de la independencia laboral de la civil, generando en la actualidad, no una dependencia laboral del sistema jurídico civil, sino una dependencia laboral del sistema jurídico constitucional a causa de las determinaciones que se presentan para ostentar e implementar un negocio propuesto por la ética profesional de algunos y desafiado por los intereses económicos de otros. 

Los antecedentes de la reglamentación de actividades Aéreas empezaron después de la finalización de la primera guerra mundial, con el Convenio Internacional de Navegación Aérea, París (1919) (CINA). Dio inicio a la reglamentación aeronáutica, mencionando a lo sumo reconocimiento económico a quien ejecute labores en aeronaves. 

Así mismo, le siguió el Convenio sobre la Aviación Civil Internacional. Chicago (1944), el cual se anticipó a la finalización de la segunda guerra mundial, de la cual salieron dos posturas “(…) posición liberal en lo que se refería a los aspectos de navegación aérea, y al transporte aéreo si se realizaba sin remuneración (…) (…) proteccionista en lo referido al transporte aéreo con remuneración, dejando a decisión de cada Estado la regulación de este aspecto mediante convenios bilaterales con otros Estados (…)”. En dicho convenio el Anexo 1: “Personal Aeronáutico” se diferencio al personal de vuelo y de superficie, formulando parámetros para conseguir una licencia y mantener las habilitaciones técnicas y los requisitos mínimos en salud para el desempeño de la actividad aérea. 

“Durante ese período intermedio se creó la Organización Provisional de Aviación Civil Internacional (OPACI en castellano y PICAO por sus siglas en inglés), de carácter técnico. Una vez que el Convenio entró en vigor, la OPACI pasó a ser la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI o ICAO), que es el organismo que actualmente regula los aspectos relacionados con la aviación civil en el mundo”2. 

El proyecto de ley en estudio está “dirigido a tripulantes de vuelo de empresas comerciales que de transporte aéreo regular y no regular de pasajeros, carga, correo y trabajos aéreos especiales, el desafío laboral también consigna el deber de velar por las condiciones de seguridad de este medio de transporte catalogado por nuestra legislación como un servicio público esencial”. 

En 2004, la Unidad Administrativa Especial de la Aeronáutica Civil, incrementó la jornada laboral de los tripulantes de cabina de mando y de los tripulantes de cabina de pasajeros (auxiliares de vuelo), mediante la Resolución 5400 del 31 de diciembre de 2004, en contra del Decreto Ley 2058 de 1951; dicha resolución fue demanda de nulidad y restablecimiento del derecho por parte de los tripulantes ante el Consejo de Estado, órgano que ordenó la suspensión provisional de dicha resolución, con razones constitucionales y legales; dentro de las legales esta el artículo 161 del CST que dice: 

“En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.” 

Ahora bien, si el consejo de estado, considera que esta es una labor peligrosa e insalubre, porque no otorgarle una especial regulación como el caso de las personas que trabajan a domicilio. 

3. Flexibilización Laboral sujeta al Ius Variandi. 

Es importante tener presente que el ejercicio de esta actividad está supeditada a un hecho no controlable dentro de la rigidez legal del derecho laboral actual en Colombia; y como esta situación en particular permite evidenciar uno de los campos en que se presenta precarización en materia laboral, la flexibilización vagabundea plenamente dentro del ejercicio operacional de los tripulantes Aéreos, destruyendo a lo sumo todo criterio desarrollado por la (OIT) Organización Internacional del Trabajo sobre Trabajo Decente tema fundamental en Colombia, el cual, más allá de una remuneración equivalente al trabajo personal desarrollado, es aquél que se ejecuta en condiciones de libertad, igualdad, seguridad, y respeto por la dignidad humana de las personas que entregan su capacidad laboral al éxito de una organización. 

Aunado a lo anterior el Ius Variandi entendido como la “facultad unilateral que tiene el empleador para modificar las condiciones contractuales”3, es decir, aquellas que se refieren al modo, tiempo y lugar de la prestación con un límite impuesto por la Corte, para que no sea facultad omnímoda sino reglada y sometida al respeto de principios y garantías de libertad y dignidad del trabajador. 

Una vida balanceada puede lograrse con la evolución normativa de cada país, sumada a la concientización cultural de la sociedad; entiende que si bien el objetivo principal de un contrato de trabajo es la remuneración obtenida, esta no es lo más importante, ahora; también es importante el salario emocional de cada personal, el cual genera una cadena de fuerza a la precarización y flexibilización laboral, la cual sujeta igualmente el Ius Variandi que profesa cada empleador, puesto que un trabajador feliz, es un trabajador equilibrado, y una compañía feliz, es aquella que tiene felices a sus trabajadores; esto es productividad verdadera. 

4. Reflexión Final. 

Este proyecto de ley es un paso evidente hacia la desprecarización de las actividades ejecutadas en aeronaves, símbolo de un paso hacia el salario emocional que deben tener todas las organizaciones que se encuentren en el territorio colombiano, si quieren mantener su productividad elevada. 

Con relación a los trabajadores tripulantes de Aeronaves, el acceso de ellos, a esta regulación permitirá, de manera resumida: 

     a. Otorgar mayores empleos a nacionales, por cuanto la derogatoria de la legislación que requería solicitar autorización al gobierno para vincular a un extranjero genero que en empleos de Mano de Obra Calificada o Profesional, las empresas contraten a sus anchas personal extranjero, bajo la excusa de falta de personal calificado en la Nación. 

     b. Ajuste de la Jornada Laboral: Con relación a este punto no estoy de acuerdo por cuanto independientemente de si un trabajador es de confianza y manejo o No, este personal tiene derecho al reconocimiento de recargos nocturnos, dominicales y festivos. Con relación a las horas extras, son circunstancias que no requieren ser tenidas en cuenta, por cuanto esto generaría un desequilibrio en el pago o reconocimiento de otro tipo de actividades laborales las cuales también son continuas e ininterrumpidas. 

       c. Es coherente y pertinente limitar las horas de ejecución de actividades en tiempo de vuelo, puesto que el desgaste la fatiga, la tensión, la alteración fisiológica que ocasiona el desarrollo de esta actividad, es en muchas ocasiones el motivo de los accidentes de trabajo, el cual no se puede permitir por el riesgo de la función que se desempeña en los cargos de tripulación. Como ya lo enuncie anteriormente, toda vez que Colombia debe estar atada a la evolución cultural de su sociedad, se hace necesario efectivamente una nueva legislación que especifique el modus operandi del acceso a los derechos laborales de quienes desempeñan este tipo de actividades, sumado a ello, las conclusiones a las que llega el Senado Juan Manuel Galán. 

        d. Es importantísimo regular las vacaciones y el tiempo libre de los tripulantes, puesto que toda vez que el Ser humano es un organismo vivo, este requiere de un tiempo mínimo de recuperación para ser nuevamente productivo, de no respetarse estos tiempos el porcentaje de productividad disminuirá, y el de error en el desarrollo de funciones aumentara. 

El Resumen del contenido del presente proyecto de ley esboza “(…)La regulación sobre la jornada laboral máxima legal ordinaria, tiempo de descanso y tiempo libre de los tripulantes de vuelo que prestan sus servicios personales a la empresas comerciales de Transporte Aéreo regular y no regular de Pasajeros, Carga, Correo y Trabajos Aéreos Especiales, constituye el centro de la propuesta legislativa. Al respecto, debemos decir que se trata de un contenido de alta complejidad y que requiere atención y cuidado en su tratamiento legal. 

Por una parte, se debe observar una regulación flexible en lo referente a los tiempos de vuelo, atendida la duración de los mismos y los cambios en las condiciones de seguridad y de mercado que obligan a las compañías, pero, por otra parte, el trabajador debe contar con ciertas garantías derivadas del hecho de que su contrato es un contrato de trabajo y la jornada es una cláusula que se pacta de común acuerdo entre las partes, por lo que su modificación debe también ser parte de un acuerdo posterior. 

Para estos efectos, se propone una adición al Código Sustantivo del Trabajo Título lll - Contrato de trabajo con determinados trabajadores-, mediante la creación de un capitulo compuesto por tres secciones. La sección primera desarrolla normas generales para la tripulación de vuelo, la sección segunda integra normas particulares para los contratos laborales en trabajos aéreos especiales y la sección tercera consagra otras disposiciones de carácter laboral. 

Dicho Título lll contiene VI capítulos distribuidos de la siguiente manera: Capitulo I Trabajadores a domicilio; Capitulo II Agentes colocadores de Pólizas de Seguros; Capítulo III Representantes, Agentes Viajeros y Agentes Vendedores; Capítulo IV Trabajadores de Notarias Públicas y Oficinas de Registro de Instrumentos Públicos y Privados; Capitulo V Profesores de Establecimientos Particulares de Enseñanza y el Capitulo VI Choferes de servicio familiar. 

La regulación laboral de los trabajadores que se desempeñan dentro del sector aéreo como tripulantes de vuelo de empresas comerciales de transporte aéreo regular y no regular de pasajeros, carga, correo y trabajos aéreos especiales a través de un contrato especial de trabajo, tienen la ventaja de establecer las particularidades de la ocupación, pero al estar introducidas en el Código Sustantivo del Trabajo le son aplicables todas aquellas normas sobre derechos individuales y derechos colectivos que consagra el resto del Código, en tanto no sean contrarias o incompatibles con las normas especiales.(…)”.

viernes, 16 de noviembre de 2012

Licencia de luto para los parentescos civiles de los trabajadores


Se aumenta la licencia de luto para los parentescos civiles de los trabajadores.

La licencia de luto también podrá demandarse cuando un familiar de segundo grado civil del trabajador fallezca.

La Corte Constitucional acaba de aumentar esta licencia y con ello amplía los derechos del trabajador con respecto a guardar el luto de sus seres queridos. La licencia remunerada por luto se da por la Ley 1280 de 2009 que es considerada con la misma importancia que la licencia de calamidad doméstica. 

Esta licencia de luto consiste en “conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero... permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco días hábiles, cualquiera que sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.”

Pero la Corte Constitucional decidió ampliar el derecho del trabajador a pedir esta licencia de luto cuando un familiar suyo que se encuentre en el segundo grado de parentesco civil fallezca, aumentando este parentesco en uno. Esto se da por el motivo que la Corte considera que era necesario equiparar la situación de los empleados que tienen relaciones de parentesco originadas por vínculos de sangre con la de los trabajadores cuya relación sea a través de la adopción, ya que no hay posibilidad de diferenciación. 
El motivo por el cual se consideraba solamente el primer grado civil, era porque normalmente ese era el único grado de parentesco civil que se podía generar y aceptar. En nuestra constitución por ejemplo esta diferenciación se encuentran en varios artículo como el 33, el 126, el 179 numeral 5, el 267 y el 292. Donde siempre se habla del primer grado civil, sin mencionarse de ninguna manera un segundo o grado más alto. Esto se da porque la relación civil solo se da entre padre e hijo, cuando el primero tiene la voluntad de prohijamiento o las dos partes acuerdan la adopción.

De esta sentencia se pueden desprender nuevos debates y discusiones: como se mencionó antes el primer grado civil es el único grado que se encuentra en la Constitución. Por lo tanto con esta nueva jurisprudencia pueden originarse debates para reformar la constitución en estos temas. Por ejemplo si el trabajador tiene derecho de guardar luto en un segundo grado civil, también se debería hablar que los funcionarios públicos no podrán nombrar empleados con este mismo grado de parentesco civil.


viernes, 26 de octubre de 2012

Bonificaciones extralegales: su definición, requisitos y cómo pagarlas.

Las bonificaciones extralegales pueden ser consideradas como salario, lo que no implica que sean utilizadas como base para aportes de prestaciones.
En muchas empresas existen diferentes tipos de bonificaciones de tipo extralegal para sus empleados, ya que estos realizan algunos tipos de labores especiales que exigen este tipo de bonificación, con el objetivo de que no utilicen su salario para sostener su alimentación u hospedaje. Este tipo de bonificaciones se da especialmente en trabajos en los que impliquen viajes o si se cumplen unos objetivos en la labor. Por lo tanto se hacen unos acuerdos entre los empleadores y los trabajadores en donde parte de los ingresos que va a percibir el trabajador debido naturaleza no sean tenidos en cuenta como base para liquidar derechos laborales, estos beneficios no constitutivos de salario o también conocidos como “desalarización laboral” tienen una regulación en Colombia y existen posturas doctrinales y jurisprudenciales que han venido limitando su uso frente a abusos de la figura. A continuación se explicará esta forma de acuerdo, en que momentos se da su aplicabilidad y cuándo se pueden presentar los abusos. 

Primero debemos definir lo que significa el concepto de salario en el territorio colombiano. En el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 127 se define este concepto “Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.” Por otro lado en el artículo siguiente de este código se da a entender lo que no se constituye como salario: “las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,... y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes”. 

De aquí se desprenden dos puntos básicos. Primero, que lo que perciba el trabajador como prestación directa, indiferente del nombre que se le de, es considerado como salario y por ello debe tenerse en cuenta como base de liquidación de las prestaciones sociales y otros aportes. Segundo, que lo contrario pasa con los pagos realizados de manera ocasional, por la culminación de algunos objetivos, por el criterio del empleador o para la prestación adecuada del servicio (representación, transporte, hospedaje, elementos de trabajo, entre otros) los cuales no hacen parte de la base de lo que es considerado como salario. 

Pero para complicar un poco el asunto, debemos mencionar el artículo 130 del mencionado código que habla sobre los viáticos permanentes, que serán considerados como salario “en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento”. Esto implicaría que muchos tipos de labores donde se exigen viáticos permanentes para manutención, se les consideraría que serían parte del salario base. Pero el tercer párrafo del artículo 128 anteriormente citado, señala que “los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie” no serán considerados como salario para efecto de la liquidación de las prestaciones sociales, aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y aportes parafiscales. 

Para una mayor seguridad en lo que se afirma y asímismo para evitar confusiones, remitámonos a la Ley 344 de 1996 en su artículo 17, que habla exclusivamente de este tema. “Se entiende que los acuerdos entre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes ... [parafiscales], Régimen del Subsidio Familiar y contribuciones a la seguridad social establecidas por la Ley 100 de 199.” También veamos el concepto de la Corte Constitucional frente al asunto y la confusión que pudo ser generada entre los artículos 127, 128, 129 y 130 “la regla general es que constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación o retribución directa y onerosa del servicio, y que ingresan real y efectivamente a su patrimonio, es decir, no a título gratuito o por mera liberalidad del empleador, ni lo que recibe en dinero en especie no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, ni las prestaciones sociales, ni los pagos o suministros en especie, conforme lo acuerden las partes, ni los pagos que según su naturaleza y por disposición legal no tienen carácter salarial, o lo tienen en alguna medida para ciertos efectos, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales, acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando por disposición expresa de las partes no tienen el carácter de salario, con efectos en la liquidación de prestaciones sociales. 

También la sala de casación laboral de la Corte Suprema habla del asunto: “Lo que verdaderamente quiere decir la última parte del artículo [128 del Código del Trabajo],... es que a partir de su vigencia pagos que son “salario” pueden no obstante excluirse de la base de cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales (prestaciones sociales, indemnizaciones, etc)... El Legislador puede entonces también –y es estrictamente lo que ha hecho- autorizar a las partes celebrantes un contrato individual de trabajo, o de una convención colectiva de trabajo o de un pacto colectivo, para disponer expresamente que determinado beneficio o auxilio extralegal, a pesar de su carácter retributivo del trabajo, no tenga incidencia en la liquidación y pago de otras prestaciones o indemnizaciones”. 

Ahora bien, estas bonificaciones o beneficios extralegales cuando superan el 40% de los ingresos percibidos por el empleado durante el mes, debe tenerse en cuenta el excedente dentro de la liquidación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, en atención a lo establecido en el artículo 30 de la ley 1393 de 2010, que señala: 

“Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.” 

Ya definiendo lo que son los pagos extraoficiales y su inclusión en el salario o no, debemos ver los requisitos para que produzcan efectos legales. La forma, como lo señala el artículo 128, de los acuerdos deben ser expresos, lo que no quiere decir que necesariamente deba ser una forma sacramental o escrita, estos acuerdos pueden celebrarse verbalmente, sin embargo, con el fin de facilitar la presentación de la prueba dentro de un proceso se aconseja que tales acuerdos se celebren por escrito. Así mismo, debe señalarse que no todos los ingresos percibidos por el empleado son susceptibles de exclusión salarial, existen ciertos elementos que por integrar el núcleo esencial de la noción de salario no son susceptibles de desalarización, como ocurre en el caso de las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos dominicales entre otros conceptos. Por último, si bien no existe una regulación orientada a establecer un porcentaje que límite el monto del acuerdo, el artículo 30 de la ley 1393 de 2010, estableció que para efectos relacionados con la base de cotización al sistema de seguridad Social en Salud, serán eximidos de cotización todos aquellos acuerdos extralegales que no superen el 40% del total de la remuneración; el monto que lo exceda deberá ser tenido en cuenta por el empleador al momento de cotizar al sistema.

viernes, 19 de octubre de 2012

Se radica proyecto de ley sobre Proceso Sancionatorio Ambiental.


Bajo un nuevo proyecto de ley se busca la prevención y el seguimiento a la reparación ambiental y el fortalecimiento de las sanciones ambientales.
El senador Efraín Cepeda, presidente del Partido Conservador, radicó en el Congreso una iniciativa que busca un reconocimiento mayor a la reparación de los daños causados al medio ambiente, incluyendo esta premisa en el actual Proceso Sancionatorio Ambiental. Esta iniciativa también ha sido apoyada por el Ministerio de Ambiente, dándole luz verde al proyecto, por parte del gobierno. 

Las modificaciones que busca realizar este proyecto a la Ley 1333 de 2009 consisten en dar claridad a los puntos oscuros y resolver las preguntas que hasta el momento su aplicación ha generado. También pretende desarrollar de forma integral el mandato constitucional al Estado de prevenir y controlar los factores de deterioro ambiental, imponer las sanciones legales y exigir la reparación de los daños causados. Algo que no cumple a cabalidad la ley vigente.

Entre los principales puntos que el proyecto defiende, está la clarificación de los principios rectores, el régimen de responsabilidad y la declaración de los principios específicos que deben ser seguidos en el procedimiento administrativo de las sanciones ambientales como son la responsabilidad objetiva, responsabilidad integral y la responsabilidad solidaria y subsidiaria que incluye la responsabilidad de los gestores, gerentes, miembros de juntas directivas y administradores de hecho y de derecho de la persona jurídica cuya acción u omisión haya sido determinante en la generación del peligro, daño o infracción de las normas ambientales.

En la imposición de las sanciones pecuniarias se busca evitar que el infractor obtenga un beneficio ilícito con la realización de su conducta y se fortalece la función de seguimiento e inspección de las autoridades ambientales a través de visitas anuales y de la obligación de los titulares de licencias y permisos ambientales a enviar a éstas, reportes anuales de cumplimiento de la legislación ambiental aplicable a su actividad.

Dentro de otras novedades que trae este proyecto se encuentran los acuerdos de cumplimiento ambiental, como una posibilidad de suspender un proceso sancionatorio ambiental, a través de la suscripción de estos acuerdos con la autoridad ambiental, para que dentro de un plazo, el infractor adopte todas las medidas que corrijan los hechos u omisiones constitutivas de infracción a las normas ambientales y se reparen integralmente los daños causados, siempre y cuando no sean reincidentes.

Así mismo, el Registro Único de Infractores Ambientales (RUIA) será reformado y se denominará como Registro Único de Cumplimiento Ambiental (RUCA), donde se registrarán no sólo las sanciones impuestas, sino los acuerdos de cumplimiento ambiental suscritos con investigados o infractores de las normas ambientales. Igualmente este registro publicará, informará y difundirá las mejores prácticas nacionales e internacionales en materia de producción más limpia, sistemas de gestión ambiental y estándares para el mejoramiento del desempeño ambiental empresarial y hará un reconocimiento público de las instalaciones o empresas que hayan demostrado un desempeño ambiental sobresaliente. Esto fortalece el enfoque del proyecto que no se concentra en el castigo, sino en la prevención y en la reparación de los daños ambientales. Por último el RUCA será de consulta para las entidades públicas como criterios para la habilitación y evaluación de proponentes en todos los procesos de contratación estatal.

Por último se busca el fortalecimiento institucional para el cumplimiento de la normatividad, a través de la creación de la Política Nacional de fortalecimiento del servicio público de inspección, control y vigilancia ambiental, la creación y operación de Unidades de Reacción Inmediata Ambiental en las autoridades con potestades en materia sancionatoria ambiental, unidades interdisciplinarias y operativas que en coordinación con la Fiscalía General de la Nación y la Procuraduría Delegada para Asuntos Ambientales y Agrarios realizarán operativos de inspección, control y vigilancia contra potenciales infractores de la normatividad.

En conclusión, de esta manera se busca dar un mayor control a las infracciones ambientales además de concentrarse más en la reparación ambiental, el seguimiento y acatamiento de la normatividad. Desde aquí, acompañamos y apoyamos este proyecto de ley que busca la reparación de las infracciones desde una estrategia de preservación de los recursos naturales, la prevención de los desastres generados por la mano humana y la reparación de éstos cuando se cometan.

viernes, 21 de septiembre de 2012


PRIMERA  VISTA DEL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES: NUEVOS 

RETOS Y NUEVAS OBLIGACIONES (3RA PARTE)



LAS JUNTAS DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ

En la Ley 1562 de 2012 se encuentra una nueva composición y naturaleza de las Juntas de Calificación de Invalidez. Estas Juntas son las encargadas de definir dos puntos fundamentales para el reconocimiento de las prestaciones al interior del régimen de seguridad social integral: Primero, la calificación del origen de los siniestros, esto es si trata o no de Accidentes o Enfermedades relacionadas con el trabajo y cubiertas por la Administradora de Riesgos Laborales o Entidad Promotora de Servicios de Salud según corresponda y, segundo, la determinación de la perdida de capacidad laboral de los afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral que les define su situación de invalidez o no y el acceso a prestaciones y beneficios del estado.

Las nuevas características de las Juntas de Calificación de Invalidez a la fecha son las siguientes:

- Dotadas de personería jurídica
- Del orden nacional, así se trate de las Juntas Regionales
- Adscritas al Ministerio del Trabajo
- De carácter privado y sometidas a ese régimen en materia de contratación y demás efectos legales
- Sin animo de lucro
- Sometidas a Revisoría Fiscal
- Autónomas en su aspecto técnico y científico
- Responsables, en solidaridad con sus integrantes, de los dictámenes que emitan
- El numero de sus integrantes deberá ser impar
- Sus integrantes estarán sometidos a los impedimentos y recusaciones diseñados para los Jueces de la Republica y al Código Único Disciplinario en calidad de particulares que ejercen función pública, de la misma forma no podrán realizar actividades de administrativas, comerciales o de calificación para las Administradoras del Sistema de Seguridad Social Integral y podrán ser multados por la propia Junta por el incumplimiento de sus obligaciones legales y reglamentarias. Por ultimo no podrán permanecer más de 2 periodos continuos al interior de una misma Junta de Calificación.
- Sometidas a visitas anuales de parte del Ministerio del Trabajo para la verificación del cumplimiento de la calidad de sus servicios y de los estándares mínimos de su funcionamiento.

Las características anteriores implican un cambio profundo y total a las características y naturaleza previstas en el actual Decreto 2463 de 2001 y requieren de una reglamentación en corto plazo, la misma Ley 1562 de 2012 le da al gobierno 6 meses para emitir las nuevas reglas de juego de estos organismos clave para el funcionamiento del Sistema, y se espera con ello, que la función de las Juntas mejore en calidad, oportunidad, participación de los ciudadanos y justicia en la emisión de sus dictámenes.


LA GARANTÍA DE LA CALIDAD DEL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES

Previo a la sanción y promulgación de la Ley 1562, se había emitido por parte del Gobierno Nacional el Decreto 2923 de 2011 que propone un Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales, con el animo de reglamentar el contenido del literal c del articulo 22 de la Ley 776 de 2002 que nombra este Sistema de Garantía de la Calidad como un objeto de estudio e investigación de parte del Fondo de Riesgos Laborales y como respuesta a la preocupación de que los actores del SGRL efectivamente cumplieran sus funciones no solo en el marco de la simple legalidad, sino con altos estándares de calidad.

La nueva Ley 1562, felizmente, se refiere al tema en armonía con lo ya dispuesto en el Decreto 2923 de 2011, con lo que se espera una pronta entrada en funcionamiento del Sistema de Garantía de la Calidad.

Como aportes de la reforma a lo ya indicado en Decreto 2923, se ratifica la obligación a cargo del Ministerio del Trabajo de realizar visitas de verificación y vigilancia de los estándares mínimos de calidad que se irán asignando a cada actor del SGRL, para ello el gobierno podrá realizar visitas por si mismo o a través de terceros; los costos de esa vigilancia serán asumidos en 50% por la Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado el respectivo empleador y el 50% restante por parte del Fondo de Riesgos Laborales.

Para las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud Ocupacional, la verificación de os estándares mínimos de Calidad estará a cargo de las entidades territoriales de acuerdo con los procesos de habilitación previamente establecidos en la ley.

Sin duda, el establecimiento expreso de disposiciones de jerarquía legal para la implementación y puesta en marcha del Sistema de Garantía de la Calidad, dará un impulso a su implementación gradual; de este ejercicio nos encontramos a la espera de la emisión de un Sistema de Estándares Mínimos de Calidad, la implementación de un Sistema de Auditoria, un Sistema de Acreditación y un Sistema de Información para la Calidad en los términos del Decreto 2923 de 2011.


EL FLUJO Y LA DISTRIBUCIÓN DE RECURSOS DEL SISTEMA

La reforma introducida por la Ley 1562 de 2012 pretende agilizar los flujos de los recobros del sistema entre administradoras ya se trate de ARL o EPS o de los recobros que pueda hacerle una ARL a un empleador o aportante que se encuentre en mora; para ello ha determinado que las liquidaciones de estos recobros prestaran merito ejecutivo con lo que se facilita el tramite de los mismos en forma sustancial.
En lo que respecta a la distribución de las cotizaciones, la Ley 1562 de 2012 propone que se repartan de la siguiente manera:

Un 5% de manejo autónomo por parte de la ARL, para su funcionamiento administrativo y para realizar las campañas de Promoción de la Salud en los lugares de Trabajo, así como para asegurar la asesoría básica y capacitación a los afiliados en condiciones de igualdad y sin remplazar al empleador en sus obligaciones.

Un 3% como máximo de aportes al Fondo de Riesgos Laborales para el cumplimiento de sus funciones de investigación en la prevención de los Riesgos Laborales y las relacionadas con la vigilancia y control a través de la financiación de visitas para la verificación de los estándares mínimos de calidad que ha previsto el Decreto 2923 de 2011.

Y el 92% restante como un respaldo para el pago de las prestaciones asistenciales y económicas derivadas del Accidente de Trabajo y la Enfermedad Laboral.


LA COMISIÓN ESPECIAL DE INSPECTORES DE TRABAJO

En este aspecto la Ley 1562 de 2012 ha establecido que se creará una comisión especial de inspectores de trabajo de carácter nacional que podrá realizar visitas periódicas a las ARL y a los empleadores con el objeto de establecer con claridad el cumplimiento de la ley aplicable en materia de Riesgos Laborales.

En el texto de la Ley encontramos de forma expresa y evidente la gran importancia que se quiere imprimir a la vigilancia del sistema a través de un verdadero Sistema de Inspecciones del Trabajo, mediante el cual el Viceministerio de Relaciones Laborales efectivamente tenga poder preferente para investigar el cumplimiento de las obligaciones en esta materia en todo el país.

Una Inspección del Trabajo capacitada, fortalecida y oportuna forma parte de los compromisos internacionales de nuestro país y es un requerimiento de primera mano para la garantía de los derechos que nuestra legislación ofrece a los trabajadores.


OTROS PUNTOS DE INTERÉS

Este vistazo inicial a la reforma no puede terminar sin que se listen, a lo menos, los siguientes tópicos que trae la Ley 1562 de 2012:

- Las Cooperativas de Trabajo Asociado se obligan a constituir el COPASO además de cumplir los otros requisitos que en materia de salud ocupacional se mantienen vigentes en Colombia.

-Se define de manera expresa el Ingreso Base de Liquidación para establecer las prestaciones derivadas de la ocurrencia de los riesgos laborales así: Para accidentes de trabajo, el promedio del IBC de los últimos 6 meses antes de su ocurrencia; para enfermedades laborales, el promedio del IBC de los últimos 12 meses antes de la calificación en primera oportunidad.

- La recién creada Unidad de Gestión Pensional (UGPP) vigilará que las ARL realicen de manera apropiada los recobros que les exija la Ley y los cobros de las cotizaciones que les adeuden.

- Las Micro y Pequeñas empresas tendrán preferencia en la asignación de los recursos de las ARL para Prevención y Promoción dentro del Sistema.

-El Instituto Nacional de Salud coordinará las políticas de investigación científica, con sus líneas prioritarias, en materia de Riesgos Laborales.

- En los contratos de Teletrabajo se debe dar aplicación total a las disposiciones del SGRL.

- Cualquier decisión de asignación o no de recursos, nuevas prestaciones y obligaciones a cargo de las ARL deben sujetarse a estudios financieros que garanticen su viabilidad.

-El pago de las incapacidades derivadas de los siniestros en caso de controversia serán pagadas por la administradora que resulte responsable según la calificación de primera oportunidad y hasta la decisión definitiva sobre el origen de las mismas. El monto a pagar en estos casos será para todos los efectos el establecido para origen común.

Un primer vistazo a la reforma como es el que se presenta en estas líneas, no es suficiente para tratar a profundidad cada uno de los puntos contenidos en la reforma, por lo que con toda seguridad se requerirá de aportes de distintos profesionales en cada tema de los ya revisados en párrafos anteriores para enriquecer la reglamentación y la interpretación de las normas que hoy vemos como un ropaje y esencia nuevas para el SGRL.

sábado, 15 de septiembre de 2012

PRIMERA VISTA DEL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES: NUEVOS RETOS Y NUEVAS OBLIGACIONES (2DA PARTE)

¿QUIÉNES SON LOS NUEVOS AFILIADOS AL SISTEMA?


El Sistema General de Riesgos Laborales conoce hoy de varios afiliados obligatorios que podrían considerarse como nuevos y que son presentados por el texto de la Ley 1562 de 2012, ellos son: 1. Los Trabajadores Independientes que prestan sus servicios a través de contratos de duración superior a 1 mes (Art. 13 literal a, numeral 1 del Decreto Ley 1295 de 1994, modificado por el articulo 2 de la Ley 1562 de 2012.). , 2. Los estudiantes que estén realizando su pasantía y cuyo trabajo signifique ingresos para la institución educativa o que sea necesario para su grado, 2. Los estudiantes que estén realizando su pasantía y cuyo trabajo signifique ingresos para la institución educativa o que sea necesario para su grado (Art. 13 literal a, numeral 4 del Decreto Ley 1295 de 1994, modificado por el articulo 2 de la Ley 1562 de 2012.), 3. Los trabajadores independientes que laboren en actividades de alto riesgo (Art. 13 literal a, numeral 5 del Decreto Ley 1295 de 1994, modificado por el articulo 2 de la Ley 1562 de 2012.), 4. Quienes sean miembros de asociaciones y agremiaciones y que laboren generando ingresos a su respectiva corporación (Se incluyen aquí los miembros de cualquier organización de carácter civil que presten sus servicios a esas organizaciones sin contrato de trabajo. Art. 13 literal a, numeral 6 del Decreto Ley 1295 de 1994, modificado por el articulo 2 de la Ley 1562 de 2012.) , y 5. Los miembros activos del subsistema nacional de primera respuesta (Con afiliación y cotización a cargo del Ministerio del Interior. Art. 13 literal a, numeral 7 del Decreto Ley 1295 de 1994, modificado por el articulo 2 de la Ley 1562 de 2012).

Los trabajadores independientes. La cobertura de los Trabajadores Independientes (Quienes prestan personalmente una labor o servicio a través de un contrato civil o comercial, distinto del trabajo asociado o el aporte de industria a una sociedad y sin estar subordinados al contratante). incluida en la Ley 1562 de 2012 trae consigo por lo menos 3 categorías de Trabajadores Independientes a saber: 1. Los trabajadores independientes con contrato superior a 1 mes, 2. Los Trabajadores Independientes que laboran en alto riesgo y 3. Los Trabajadores independientes que no laboran en alto riesgo y que prestan servicios de forma instantánea o cuyos contratos tiene una duración inferior a un mes.

 Frente a los primeros, quienes tienen contratos con duración superior a 1 mes, debemos tener en cuenta que su afiliación es obligatoria y que, a la fecha, se pueden aplicar las disposiciones contenidas en el Decreto 2800 de 2003, mientras se expide una reglamentación especifica en este respecto que ya esta en curso y de manera muy activa al interior del gobierno nacional.

 Por su parte la segunda clase de Trabajadores Independientes, los que laboran en alto riesgo, tienen derecho a que su cotización sea asumida por su contratante y, a pesar de que podría pensarse que la duración de su contrato también deba ser superior a un mes, lo cierto es que del texto normativo no se entiende que exista este requisito, ni tampoco que la afiliación deba realizarse por el contratante. La necesidad de una reglamentación clara en este punto es fundamental ya que si llegaré a entenderse que los Trabajadores Independientes que realicen labores en alto riesgo deben afiliarse aun cuando tengan contratos de duración inferior a un mes, el gobierno nacional debe enfrentarse a la reglamentación de la afiliación y cotización al Sistema de Seguridad Social Integral por días que ya ha intentado con mucha dificultad y éxito muy moderado en materia de servicio domestico, en la reglamentación del empleo de bajos ingresos y de emergencia, entre otros.

Otro punto que requiere de reglamentación clara y urgente es la distinción de lo que debe entenderse como labor de alto riesgo ya que la normativa vigente no clasifica las labores en clases de riesgo alto o bajo, sino que clasifica actividades económicas en 5 clases de riesgo de las cuales se esperaría que la 4 y la 5 sean de alta accidentalidad y por lo tanto de valoración como peligrosa para quienes la desarrollen.

Por ultimo, tenemos la tercera clase de trabajadores independientes que corresponde a los trabajadores independientes sin contratos que tengan una duración superior a un mes o quienes tengan contratos de ejecución instantánea, frente a los cuales hoy día se entiende que su afiliación es de carácter voluntario y, aún más, que puede realizarse a través de las agremiaciones o corporaciones autorizadas por el gobierno para el efecto y con arreglo al Decreto 3615 de 2005, sin embargo, la Ley espera también una reglamentación posterior específica en este tema (Art. 13 parágrafos 2 y 3 del Decreto Ley 1295 de 1994, modificado por el articulo 2 de la Ley 1562 de 2012).

Los estudiantes en desarrollo de su práctica o pasantía. La cobertura de esta población es nueva dentro del ámbito normativo y aunque estaba prevista por la reglamentación anterior8, en la realidad nunca se reglamentó dicha cobertura y los estudiantes en practica eran cubiertos por el régimen de seguridad social en salud y seguros privados con las limitaciones de cobertura que ya se conocen en el POS y en el respectivo contrato de seguros; en el texto de la nueva Ley se incluyen a todos los estudiantes, sin importar su nivel educativo o la institución de educación en la que estudien, se aclara que puede tratarse de estudiantes que generen un ingreso a para la institución educativa o que requieran de la pasantía como requisito de grado y se aclara que, para volver la posibilidad de afiliación de estos estudiantes una realidad, el gobierno reglamente el tema dentro del año siguiente contado a partir de la fecha de entrada en vigencia de la Ley.
Para reglamentar la afiliación del estudiante en práctica debe debatirse en que casos se hace necesario un aseguramiento de posibles Accidentes de Trabajo y/o Enfermedades Laborales, pues se deben establecer los casos en los que la práctica o pasantía implica verdaderos riesgos ocupacionales y cuando no los implica; de la misma manera, la generación o no de ingresos para la institución educativa, que exige la norma como requisito realizar la afiliación obligatoria, requiere una delimitación clara para evitar confusiones.

 Los miembros de asociaciones y agremiaciones. Necesariamente se habla aquí de los miembros de las asociaciones que no estén contratados por la asociación como trabajadores independientes o como trabajadores con vínculo laboral, debido a que respecto de ellos ya se cuenta con un texto normativo aparte en la misma Ley; la norma se refiere entonces a los miembros de las organizaciones aceptados por ellas según sus estatutos y que, al mismo tiempo como parte de las actividades derivadas de la membresía, realicen labores o tareas que impliquen ingresos para el cuerpo colegiado o persona jurídica de la cual formen parte.

Los miembros activos del subsistema nacional de primera respuesta. Estos afiliados comprenden los miembros de los cuerpos de Bomberos, la Cruz Roja, la Defensa Civil y las demás entidades autorizadas por el Comité Nacional para la Prevención y Atención de Desastres con arreglo a la Ley 1505 de enero 5 de 2012.

Previamente la Ley 1505 de 2012, anotada arriba, preveía en sus artículos 9 y 10 el beneficio de la afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales en favor de los voluntarios y a cargo del Ministerio del Interior a través de la Dirección de Gestión del Riesgo; sin embargo, la Ley 1505 de 2012 establece como requisito para acceder al beneficio de la afiliación a Riesgos Laborales la necesidad de acreditar una permanencia de 3 años cuando menos en el cuerpo de voluntarios, esta restricción no se encuentra en forma expresa en la Ley 1562 de 2012 ya que en ella simplemente se establece la calidad de afiliados obligatorios de los miembros del subsistema de primera respuesta de acuerdo con “la normativa pertinente” lo que genera la necesidad de discutir si esa normativa pertinente es la que se encuentre a la fecha de expedición de la norma con lo que el requisito de permanencia exigido por la Ley 1505 de 2012 se mantendría vigente.

lunes, 10 de septiembre de 2012

PRIMERA VISTA DEL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES: NUEVOS RETOS Y NUEVAS OBLIGACIONES (1RA PARTE)


Gracias a la sancionada Ley 1562 de 2012, se han podido dar solución a algunas problemáticas del Sistema General de Riesgos Laborales que no habían sido estudiadas anteriormente y que estaban generando inconvenientes en el sistema.

 
Aunque no se hacen grandes cambios a la definición concreta del Sistema General de Riesgos Profesionales, sí se define lo que es Salud Ocupacional y que ésta debe entenderse como Seguridad y Salud en el trabajo. Así mismo, se mencionan temas muy importantes para los trabajadores como lo que es un accidente de trabajo y una enfermedad laboral.

 
Por otra parte, se definen quiénes son los nuevos afiliados al Sistema, la nueva composición de las Juntas de Calificación de invalidez y la garantía de la calidad del Sistema General de Riesgos Laborales; también se establece la creación de una comisión de inspectores de trabajo a nivel nacional. Con esta Ley se busca entre otros objetivos agilizar el flujo y la distribución de recursos del Sistema.
 
Aproximación
 
La Ley 1562 de 2012, recientemente sancionada por el gobierno nacional, es el producto del debate al interior del sector sobre varios problemas álgidos a los que se enfrenta el Sistema como la cobertura de los trabajadores independientes, la ausencia de norma de nivel legal para la definición de los riesgos cubiertos, la composición de las Juntas de Calificación de Invalidez, la calidad de los servicios que deben proporcionar sus actores, la financiación y la distribución de recursos del sistema y la vigilancia y el control del estado al cumplimiento de las obligaciones asignadas a los actores en su interior.
El texto conciliado y vigente al día de hoy propone soluciones pendientes de reglamentación respecto de estos temas, a continuación expondremos esas soluciones y plantearemos los retos que trae consigo, así como el impacto legal en materia de obligaciones para conocer un primer alcance de la reforma planteada en este texto normativo.

LOS NUEVOS CONCEPTOS EN EL SISTEMA


La Ley 1562 de 2012 establece nociones claves para el Sistema General de Riesgos Laborales que merecen una vista rápida:


El Sistema General de Riesgos Laborales (SGRL). La definición del Sistema General de Riesgos Profesionales contenida en el artículo 1 del Decreto 1295 de 1994 no sufre grandes modificaciones; se realiza el cambio de la palabra “profesionales” por la palabra “laborales” y se mantiene la definición del Sistema como el conjunto de “entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencias del trabajo que desarrollan.”


Seguridad y Salud en el Trabajo (SST). Nuestra legislación no contaba con una definición expresa de Salud Ocupacional, sino que se hallaba implícita en el articulado de la Resolución 1016 de 1989 en especial en su artículo segundo en el que se la entendía como un simple conjunto de actividades en higiene industrial, seguridad industrial y medicina preventiva y del trabajo tendientes a mantener y asegurar la salud individual y colectiva de los trabajadores. Actualmente con la nueva Ley que estamos comentando, la Salud Ocupacional debe entenderse como Seguridad y Salud en el Trabajo; una verdadera disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades que le pueden llegar a ocurrir a los trabajadores a causa de las condiciones de trabajo, así como de la promoción de la salud en los lugares de trabajo.


El Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST). Antes de la entrada en vigencia de la Ley 1562 de 2012, los empleadores debían contar con un Programa de Salud Ocupacional que era la organización y planeación sencilla de las actividades en materia de Salud Ocupacional, con arreglo a la Resolución 1016 de 1989 del Ministerio de Trabajo arriba nombrada. Actualmente la Ley asigna al empleador la obligación de implementar un Sistema de Gestión en Seguridad y salud en el trabajo, entendido como un proceso lógico y por etapas que siga las directivas de la OIT relativas a los sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo (ILO-OSH 2001), en especial lo relativo a la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora para gestionar los riesgos ocupacionales.


El Accidente de Trabajo. La noción de accidente de trabajo se amplía para incluir la perturbación psiquiátrica como siniestro cubierto además de la lesión orgánica, la perturbación funcional, la invalidez y la muerte que ya eran reconocidos por la legislación vigente.

Otra ampliación de la cobertura es la inclusión de los siniestros que ocurran durante la realización de una actividad sindical; lo cual trae varios retos de reglamentación en cuanto al alcance cobertura y prevención del riesgo en esas actividades; pues podría pensarse que corresponde a los sindicatos el aseguramiento de sus miembros como asociaciones de carácter civil de cuyos afiliados se espera una afiliación obligatoria según lo indicado en el artículo 13 literal a, numeral 6 del Decreto Ley 1295 de 1994, modificado por el articulo 2 de la nueva Ley 1562 de 2012.


La Enfermedad Laboral. Mantiene los componentes de la definición prevista en el Decreto 1295 de 1994, aclara la necesidad de evaluar la tabla de enfermedades profesionales cada 3 años, según las investigaciones del Fondo de Riesgos Laborales y el concepto del Consejo de Riesgos Laborales. Así mismo ratifica que es posible encontrar enfermedades profesionales que no estén en la tabla que reglamente el gobierno para el efecto, pero que guarden relación de causalidad con el medio o los factores de riesgo en los que el afiliado se ha visto obligado a trabajar.


Las nociones anteriores son fundamentales para la comprensión del tinte actual del SGRL y ayudan a una comprensión e interpretación de las futuras reglamentaciones en esta área.








jueves, 30 de agosto de 2012

ACCIDENTE DE TRABAJO: CULPA EMPLEADOR POR FATIGA


Sentencia 35097 de fecha 6 de marzo de 2012, de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. M.P.: Luis Gabriel Miranda Buelvas.


La Corte Suprema de Justicia de Colombia en este caso establece para el empleador la carga de proporcionar al trabajador las condiciones suficientes para el descanso del trabajador, así mismo reitera que es el juez laboral quien decide el origen laboral o no de un siniestro, sin importar la calificación que se realice del mismo por parte de las Juntas de Calificación de Invalidez.
Se reitera en la sentencia la carga de protección y seguridad que tiene el empleador a su cargo, en especial en lo referente a proveer el descanso a sus trabajadores y a prever la mitigación de la carga física de la tarea se le asigna al trabajador.
 
Así mismo se reitera la labor del Juez de instancia en el sentido de establecer, con las pruebas que le alleguen al proceso, la causalidad del siniestro para relacionarlo o no con el trabajo y que para llegar a esa conclusión es posible acudir libremente a cualquier medio de prueba para su valoración de acuerdo con las reglas de la sana critica.

De la sentencia se puede establecer como recomendaciones o pautas de conducta para empleadores y operadores jurídicos que:

  1. La determinación del origen que realizan las juntas de calificación de invalidez o cualquier otro calificador establecido por la Ley 100 de 1993, se realiza únicamente con el objeto de establecer las prestaciones contenidas en ella.
  1. Por lo anterior, el juez laboral puede, de acuerdo con las reglas de la experiencia y la sana critica, determinar el origen de los siniestros para relacionarlos o no con el trabajo, con independencia de los dictámenes emanados de los calificadores del artículo 42 de la Ley 100 de 1993 y sin necesidad de requerir dictamen alguno.
  1. Es necesario evaluar todas las condiciones de trabajo al asignar una tarea al trabajador, en especial la carga física, pues esta ultima puede originar culpa del empleador en el accidente de trabajo o enfermedad profesional, si el empleador no evidencia la mitigación de los riesgos asociados a ella en el desarrollo de la tarea.
 
Los hechos relevantes de la sentencia

  1. Se encontró demostrado en la sentencia de segunda instancia que el empleador asignó al trabajador una tarea con una alta carga física en un lugar de difícil acceso; dicha tarea fue la instalación de un transformador de energía que se debía realizar luego de caminar durante 5 horas cargando una tula de un peso aproximado de 15 a 20 kilos estando expuesto a un clima tropical y húmedo, y, se consideró de difícil acceso pues a la zona no llegaba la vía publica y el lugar era un “terreno quebrado, húmedo y bajo altas temperaturas”.1
  1. No se halló evidencia de que el empleador hubiere proporcionado al trabajador los medios de transporte al lugar ni ninguna otra forma de mitigar el riesgo.
  1. El empleador evidenció que el dictamen de la Junta de Calificación de Invalidez calificó o determinó que el siniestro no estaba relacionado con el trabajo.
  1. Los sobrevivientes o causahabientes (familiares del trabajador con derecho a reclamar perjuicios) evidenciaron muere por cianosis derivada de un gran esfuerzo físico.
  1. Los sobrevivientes o causahabientes demostraron la ocurrencia de la muerte luego de caminar durante mas de 5 horas para salir del sitio donde se realizó la tarea.

La discusión central: Posiciones de las partes.


El empleador condenado por la segunda instancia, manifestó a la Corte que el juez que lo condenó incurrió básicamente en los siguientes errores:

  1. Califico la muerte de trabajador como relacionada con el trabajo sin atender el dictamen de la Junta de Calificación de Invalidez que establecía que la muerte no estaba relacionada con el trabajo.
  2.  
  3. No tuvo en cuenta que las condiciones de desplazamiento del trabajador y sus compañeros de tareas “fueron torpezas no imputables a la empresa demandada sino a los mismos trabajadores”, que pudieron ser superadas por los mismos trabajadores a través de reportes a su jefe inmediato o solicitudes de ampliación del tiempo para hacer la tarea, “en lugar de acelerar el paso exigiéndose tal vez más de lo normal”, ya que el Juez de segunda instancia no tuvo a su alcance un dictamen pericial para establecer que la causa de la muerte del trabajador fue el sobre esfuerzo físico. Tan solo se contaba con testimonios referidos a la forma como el trabajador fallece.

Los familiares del fallecido que eran reclamantes en la demanda original, no replicaron los argumentos del empleador en el tiempo establecido para ello.

 
La discusión central: Posición de la Corte.


La Corte Suprema indica lo siguiente:

En lo que se refiere a la culpa del empleador “prevista en disposiciones como los artículos 216 del Código Sustantivo del Trabajo y el 12 de la Ley 6ª de 1945, es decir, de la culpa que da lugar a la llamada responsabilidad plena de perjuicios en el trabajo, los dictámenes de las Juntas de Calificación de Invalidez –que son los que extraña la recurrente (…) “no son los únicos medios de prueba que sirven para acreditar la ocurrencia y naturaleza del infortunio laboral llamado accidente de trabajo o enfermedad profesional.” Debido a que: Los dictámenes emanados de esas Juntas de Calificación de Invalidez fueron diseñados “específicamente, para el establecimiento de la invalidez laboral generadora de las prestaciones que dispensa el Sistema General de Seguridad Social Integral contemplado en la Ley 100 de 1993 y demás normas que lo modifican”, y la indemnización de perjuicios a cargo del empleador no es una de ellas, con lo que la prueba del origen del accidente de trabajo no esta sometida a un régimen probatorio especial.

 
En cuanto a la prueba de la culpa del empleador en el accidente ocurrido, el Juez no esta sometido al “tratamiento de pruebas ad sustantiam actus o solemnes como para que impidan que por otros medios de convicción se logre el establecimiento de hechos como los que dan lugar a la pregonada responsabilidad
plena del empleador por causa del infortunio laboral, como en efecto aquí se concluyó”, esto es que el Juez es libre para establecer, de acuerdo a la sana critica y la experiencia, la relación de causalidad entre el sobresfuerzo impuesto al trabajador y no controlado por el empleador, y, la muerte del trabajador.


Por lo anterior la Corte Suprema decidió NO CASAR la sentencia de segunda instancia y dejo así en firme la condena en contra del empleador.
 

Sentencias relacionadas

  • Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia de 29 de junio de 2005 (Radicación 24392) Prueba del origen del Accidente de Trabajo.
  • Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral Sentencia de 30 de agosto de 2005 (Radicación 25505), Prueba del origen del
  • Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral Sentencia de 13 de mayo de 2003 (Radicación 19.473) Prueba de la culpa en Accidente de Trabajo. Culpa de terceros o del trabajador en el Accidente de Trabajo.
  • Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral Sentencia de 10 de noviembre de 1995 (Radicado 7.885). Culpa de terceros o del trabajador en el Accidente de Trabajo.
  • Corte Constitucional. Sentencia C-1235 de 2005. Alcance de las expresiones: representantes, dependientes, simples trabajadores, etc.

1Sentencia de segunda instancia: “no se les proporcionaron a los trabajadores los medios de transporte adecuados para el cumplimiento de su labor y antes por el contrario, con tiempo límite se les condicionó la realización de las tareas, sin tener en cuenta las distancias y la topografía del lugar, que además de ser un clima caliente lo quebrado del terreno hacía más penoso su traslado al lugar donde tenían que hacer el montaje del transformador y su regreso a Santamaría, es decir, Luis Alirio Rojas Rojas realizó su trabajo sin que la empresa proporcionara los medios adecuados para el recorrido, como sí ocurrió con el traslado del transformador que los trabajadores debían cambiar, dando lugar a que por su culpa se ocasionara el desenlace fatal que ahora ocupa la atención de la Sala. Ello permite concluir la demostración de la responsabilidad subjetiva en cabeza de la entidad demandada”