El aprovechamiento forestal y su regulación colombiana.

Conozca el procedimiento para acceder a permisos de aprovechamiento forestal.

El aprovechamiento forestal se encuentra regulado en nuestro país a través del Régimen de Aprovechamiento Forestal, contenido en el Decreto 1791 del 4 de octubre de 1996, el cual determina como clases de aprovechamiento forestal: únicos, persistentes y domésticos. 

Se entiende por aprovechamiento forestal único, el que se realiza por una sola vez, en áreas que de acuerdo con estudios técnicos, demuestran mejor aptitud de uso diferente al forestal o el que se realiza por razones de utilidad pública e interés social. El aprovechamiento persistente se efectúa con criterios de sostenibilidad y con la obligación de conservar el rendimiento normal del bosque con técnicas silvícolas, que permitan su renovación. Y el aprovechamiento doméstico es el que se efectúa exclusivamente para satisfacer necesidades vitales domésticas sin fines de comercio. 

Es importante entender que la tala de árboles o el acto de cortar árboles, no es una actividad prohibida en nuestro derecho, sino que es una actividad vigilada por la autoridad ambiental, para la cual, la autoridad de la jurisdicción competente entrega una autorización, previa solicitud del interesado. 
El artículo 23 del Régimen de Aprovechamiento Forestal, determina el procedimiento que se debe seguir para obtener la autorización nombrada. La persona que pretenda realizar un aprovechamiento de bosques naturales o productos de la flora silvestre deberá presentar ante la Corporación Autónoma Regional competente, una solicitud que contenga: a) Nombre del solicitante; b) Ubicación del predio, jurisdicción, linderos y superficie; c) Régimen de propiedad del área; Especies,cantidad aproximada de lo que se pretende aprovechar y uso que se dará a los productos; y d) Mapa del área según la extensión del predio. 
Para tramitar el permiso de aprovechamiento forestal único de bosques naturales ubicados en terrenos de propiedad privada, se requiere que el interesado presente por lo menos: 

a. Solicitud formal. (Formulario que se encuentra en la página web de la correspondiente Corporación Autónoma Regional) b. Estudio técnico que demuestre mejor aptitud de uso del suelo diferente al forestal; c. Copia de la escritura pública y del certificado de libertad y tradición que no tenga más de dos meses de expedido que lo acredite como propietario o tenedor o poseedor. d. Plan de aprovechamiento forestal. 

Este último consiste en la descripción de los sistemas, métodos y equipos a utilizar en la cosecha del bosque y extracción de los productos; cuando el aprovechamiento sea en áreas superiores a 20 hectáreas, el plan deberá contener consideraciones ambientales donde se detallarán las acciones requeridas y a ejecutar para prevenir, mitigar y corregir los impactos negativos causados por la actividad. 

Presentada la documentación y evaluada por la autoridad ambiental, ésta otorgará la autorización, la cual contendrá como mínimo lo siguiente: 

a. Nombre e identificación del usuario; b. Ubicación geográfica del predio, determinando sus linderos mediante límites naturales; c. Extensión de la superficie a aprovechar; d. Especies a aprovechar, número de individuos, volúmenes, peso o cantidad y diámetros de cortas establecidos; e. Sistemas de aprovechamiento y manejo, derivados de los estudios presentados y aprobados; f. Obligaciones a las cuales queda sujeto el titular del aprovechamiento forestal; g. Medidas de mitigación, compensación y restauración de los impactos y efectos ambientales; h. Derechos y tasas; i. Vigencia del aprovechamiento; j. Informes semestrales. 

Como se puede ver, la normatividad frente al tema de aprovechamiento forestal resulta bastante amplia y llena de requisitos que quien se encuentre interesado en la actividad debe cumplir. 

En estos términos resulta necesario conocer qué sucede cuando estos requisitos se incumplen. El desconocimiento de los mandatos determinados en la normatividad ambiental, acarrea para el presunto infractor un proceso sancionatorio ambiental, que se rige por la Ley 1333 de 2009. Veamos el artículo 5 de la presente: “INFRACCIONES. Se considera infracción en materia ambiental toda acción u omisión que constituya violación de las normas contenidas en el Código de Recursos Naturales Renovables, Decreto-ley 2811 de 1974, en la Ley 99 de 1993, en la Ley 165 de 1994 y en las demás disposiciones ambientales vigentes... Será también constitutivo de infracción ambiental la comisión de un daño al medio ambiente, con las mismas condiciones que para configurar la responsabilidad civil extracontractual establece el Código Civil y la legislación complementaria, a saber: El daño, el hecho generador con culpa o dolo y el vínculo causal entre los dos. Cuando estos elementos se configuren darán lugar a una sanción administrativa ambiental, sin perjuicio de la responsabilidad que para terceros pueda generar el hecho en materia civil.” 

La apertura de la investigación por parte de la Corporación Autónoma Regional competente puede iniciarse de oficio o por solicitud. La acción sancionatoria ambiental, podrá iniciar en cualquier momento y su caducidad de acuerdo al artículo 10 de la Ley 1333 de 2009 será a los veinte (20) años de haber sucedido el hecho u omisión generadora de la infracción. 

De aquí partimos a la premisa tan conocida en el Derecho que dice “"ignorantia iuris non excusat" (la ignorancia de la Ley no es excusa), lo que lleva a que muchas empresas que sin saberlo han hecho una tala de bosques sin los estudios y permisos requeridos, podrán también asumir un tipo de actividades que podrían atenuar su omisión de la normatividad; esto se encuentra en el artículo 6 de la Ley 1333 de 2009: Son circunstancias atenuantes en materia ambiental las siguientes: 

1. Confesar a la autoridad ambiental la infracción antes de haberse iniciado el procedimiento sancionatorio. Se exceptúan los casos de flagrancia. 
2. Resarcir o mitigar por iniciativa propia el daño, compensar o corregir el perjuicio causado antes de iniciarse el procedimiento sancionatorio ambiental, siempre que con dichas acciones no se genere un daño mayor. 
3. Que con la infracción no exista daño al medio ambiente, a los recursos naturales, al paisaje o la salud humana”.

De todo esto, podemos concluir que las empresas y las personas naturales siempre deberán consultar a la Corporación Autónoma Regional cuando busquen hacer una tala de bosques, así esta sea bastante pequeña o se de en un lugar de propiedad privada.

Nueva Ley de la República protege a los trabajadores de servicio doméstico.

El Presidente de la República acaba de promulgar ley que ratifica un Convenio de la OIT.

Todos los diciembres y julios el país se ve inundado de nuevas Leyes sancionadas por el Presidente de la República, esto se da por que en las últimas semanas, antes de que se acaben los respectivos períodos legislativos, el Congreso de la República aprueba la mayor cantidad de leyes que el tiempo le de para ello. Si no, proyectos que ya hallan sido debatidos y reformados desaparecerían y se tendría que dar de nuevo los cuatro debates para los proyectos de ley y de nuevo ocho para los actos legislativos (reformas constitucionales). Este diciembre no es la excepción y en todo el mes ya se han promulgado 17 nuevas leyes; esto lleva a que, por la gran cantidad, muchas de estas no despierten la importancia que de facto sustentan. En este artículo hablaremos de una de estas leyes que para el público que nos lee despierta un gran interés: Esta es la ley que aprueba el Convenio sobre el Trabajo decente para los trabajadores domésticos. 

Esta ley fue promulgada el 21 de diciembre de 2012 y garantiza el cumplimiento de este Convenio número 189 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), adoptado en Ginebra el 16 de junio de 2011. Esto con el objetivo de promover el trabajo decente en todas sus facetas y sectores, con el cumplimiento de los principios y derechos de los trabajadores y aún más en el sector del servicio doméstico, trabajo que todavía se encuentra infravalorado y en donde no se aplican, en un gran porcentaje, todos los derechos y deberes de los empleadores y trabajadores; por ejemplo una gran parte del trabajo infantil se encuentra en este sector y en los países desarrollados esta labor la realizan principalmente los inmigrantes que buscan una mejor calidad de vida. 
Como bien lo dice el artículo de este Convenio, el Estado miembro que ratifique tal, deberá adoptar medidas para asegurar la promoción y la protección efectivas de los derechos humanos de todos los trabajadores domésticos, por ejemplo la libertad de asociación sindical y negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo. 
En este convenio se habla de todos los derechos que deben tener los trabajadores domésticos, independientemente de si trabajan en diferentes hogares o , por el contrario, en uno solo de manera permanente y viviendo en él. En este último deberá tener unas condiciones de vida decente y se debe respetar su privacidad. También el Convenio obliga a que el miembro que lo ratifique cree mecanismos para que se respeten todas las prestaciones a que tienen derecho estos trabajadores: su jornada laboral, horas suplementarias, el pago y reconocimiento de vacaciones, el porcentaje del pago en especie, todos sus pagos en afiliaciones prestacionales como salud, pensión y riesgos laborales. Todos estos derechos deberán ser iguales en trato que lo de los demás trabajadores. 
Debemos mencionar que la ratificación de este convenio no hace que todo cambie de la noche a la mañana, al igual que cualquier otra ley, los cambios solo se dan con su aplicación y la creación de políticas públicas que se creen para el cumplimiento de estos objetivos. El Ministro del Trabajo, Rafael Pardo, afirmó que con este convenio se buscará la protección de cerca de 750 mil trabajadores, los cuales sus empleadores, en una gran cantidad, los consideran como trabajadores informales y con ello omiten el pago de las demás prestaciones. 
Haga click aquí si desea saber las reglas de juego a la hora de contratar servicio doméstico.

Normatividad general para los trabajadores en situación de discapacidad.

Normatividad general para los trabajadores en situación de discapacidad.

Uno de los temas más consultados en el área de derecho laboral de la firma Activo Legal Ltda. ha sido con respecto al tratamiento de los trabajadores que tienen condiciones especiales como limitaciones físicas o que están en rehabilitación por causa de una enfermedad o accidente, sean estos laborales o comunes. A consecuencia de esto hemos decidido hacer una serie de artículos que tratarán sobre este tema y que les ayudarán, tanto al empleador como al trabajador, a conocer sus deberes y derechos cuando una calamidad de estas ocurra dentro de sus empresas o que pueden ocurrirle a uno mismo. 

Este primer artículo tocará los puntos generales sobre los derechos de los trabajadores incapacitados y la mejor manera de actuar de los empleadores frente al tratamiento, permanencia o salida de sus trabajadores que tienen un fuero de discapacidad. Los demás tratarán casos más específicos como la incapacidad mayor a 180 días o la reubicación laboral. Pero no nos adelantemos y comencemos por el principio. 

Es importante analizar el manejo que las Organizaciónes deben dar al fuero de estabilidad laboral reforzada que gozan algunos trabajadores por condiciones especiales tales como su estado de salud, así como el procedimiento que debe adoptarse frente a una posible desvinculación laboral de un trabajador que tenga algún tipo de limitación física, con restricciones médicas y/o en periodos de incapacidad o de rehabilitación. 

En primer lugar y teniendo en cuenta que la Constitución estableció en el artículo 25 el derecho al trabajo bajo especiales formas de protección estatal, el principio de estabilidad en el empleo hace parte del conjunto de prioridad constitucional que el constituyente agrupó bajo la categoría de principios mínimos fundamentales. Normas que determinan la solución constitucionalmente adecuada a la tensión que se presenta entre la libertad de empresa, la autonomía privada y la efectividad del derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas y justas, así como en la construcción de un orden social justo. 

En ese sentido, la Corte Constitucional mediante sentencia T- 434 de 2008 indicó que, a pesar de tratarse de un derecho constitucional, su correcta interpretación necesariamente no implica que el trabajador tenga un derecho subjetivo a permanecer indefinidamente en un determinado puesto de trabajo. Sin embargo, la anterior apreciación jurisprudencial se encuentra exceptuada en el evento en que uno de los extremos de la relación laboral “se encuentre bajo un deber especial de protección; o, cuando se trata de una persona que se encuentra en un estado de debilidad manifiesta, el derecho a la estabilidad laboral adquiere el carácter de fundamental”, en virtud de diversas razones de carácter constitucional. 

De esta forma, la existencia de mandatos de protección especial vinculantes para todos los actores sociales y el Estado, el principio de solidaridad social y de eficacia de los derechos fundamentales y el principio y derecho a la igualdad material, que comporta la adopción de medidas afirmativas en favor de grupos desfavorecidos, o de personas en condición de debilidad manifiesta, ocasionan que se considere como causal del despido, la condición física del empleado, constituyendo una acción discriminatoria, y un abuso de la facultad legal en caso de dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo. 

Con fundamento en lo anterior, la legislación colombiana ha entendido que las restricciones médicas, son utilizadas para limitar la capacidad del paciente ya sea para moverse libremente o para tener disminución de la capacidad normal del cuerpo. Tales restricciones pueden ser medio-ambientales, físicas o químicas. Por ello el empleador dando alcance al principio de solidaridad, debe brindar especial protección a los trabajadores que estén bajo una restricción médica o incapacidad sin importar el origen de la enfermedad o accidente. En consecuencia la compañía empleadora no podrá desvincular laboralmente a los trabajadores que se encuentren bajo esta condición, pues gozan de una especial protección constitucional por estar en una situación de debilidad manifiesta. 

Por su parte, el Ministerio de la Protección Social, mediante concepto No. 3522 de fecha 6 de marzo de 2011 indicó que el empleador que desee tramitar el despido de “un trabajador discapacitado o con problemas de salud”, deberá previamente adjuntar los documentos que acrediten que ha cumplido, adelantado y culminado el proceso de rehabilitación que le permita al trabajador desempeñarse en otros campos laborales, este proceso de rehabilitación podrá llevarse de la mano de la “asesoría de médicos que contrate para la atención de la salud de los trabajadores o de la entidad administradora de riesgos profesionales”, a la que se encuentre afiliada la Compañía con el fin de unir esfuerzos en pro de la rehabilitación del discapacitado. 

En consecuencia, es necesario señalar el especial cuidado que debe darse al caso, teniendo en cuenta la estabilidad laboral reforzada que reviste cada uno de los trabajadores que tienen limitaciones físicas, y es por ello que se recomienda realizar una negociación para lograr la terminación conciliada al contrato de trabajo en estos casos.

Lea también todos los artículos referentes a los trabajadores con discapacidad en http://www.activolegal.com/web/ : Terminación de contrato por incapacidad de más de 180 días, reubicación del trabajador, reconocimiento de las incapacidades por enfermedad o accidente y terminación de contrato por mutuo acuerdo.

Se reglamenta la calificación de invalidez y las entidades que hacen esta calificación.

El Ministerio del Trabajo realizó diferentes foros que buscaban la opinión de expertos sobre esta reglamentación.

El día miércoles 5 de diciembre de 2012 el Ministerio del Trabajo, después de haber realizado sesiones en otras ciudades del país, llevó a cabo el foro en Bogotá para la reglamentación de la nueva Ley 1562 de 2012 sobre riesgos laborales; esta vez el tema trataba sobre la reglamentación de la Juntas Regionales y Nacional de Calificación de Invalidez y la Calificación en general de la pérdida de capacidad laboral. El motivo de este foro era poder escuchar a diferentes sectores de la población que les interesa o les concierne el tema y que además tienen gran experiencia y estudio sobre él. 

Entre los invitados se encontraron una gran cantidad de representantes de las más importantes ARL's (administradoras de riesgos laborales), representantes de grandes sindicatos, de EPS's, de representantes de los trabajadores, de las AFP's (administradoras privadas de fondos de ahorro) y algunos representantes de la Junta Nacional de Calificación y la Junta Regional de Calificación de Bogotá. Durante la sesión se dieron ponencias de expertos en la materia, entre ellos participó el Doctor Martín Sánchez, socio de la firma Activo Legal y experto en salud y seguridad en el trabajo, que esta vez iba en representación del Consejo Colombiano de Seguridad para rendir ponencia sobre los principales temas que deben ser considerados para una reglamentación efectiva de este asunto. 

A continuación daremos una breve historia de la calificación de invalidez en el trabajo en Colombia e inmediatamente después los asuntos para reglamentar o que necesitan reglamentación. 

Antes de la ley 100 de 1993 ya existía ya un sistema de calificación de capacidad laboral, donde los médicos laborales del Ministerio del Trabajo se dedicaban a esta tarea al igual que las  administradoras de riesgos, que determinaban el origen de la pérdida de capacidad laboral , o sea si esta pérdida se da por un origen común o un origen laboral. 

En la ley 100 de 1993 se estableció que no era lógico que las administradoras de riesgos laborales fueran quienes calificaran la invalidez, y por ello se decidió, dentro de la Ley 100 que quienes iban a hacer estas calificaciones fueran las Juntas Regionales de Calificación y en segunda instancia la Junta Nacional de Calificación. Así fue como quedó originalmente el artículo 41 de la ley 100. Después en el primer decreto reglamentario de las Juntas (decreto 1346 de 1994) se modificó este objetivo y se volvió a darle esta función a las ARL, a las EPS y a los fondos de Pensión. Para hacer la historia corta, hubo algunas demandas sobre este asunto, hasta que se publicó el decreto 2463 de 2001 que deroga el decreto 1346 de 1994 y vuelve a reglamentar el funcionamiento y financiación de las juntas de calificación de invalidez, y faculta a estas entidades a calificar en primera oportunidad la pérdida de la capacidad laboral, el origen, fecha, y porcentaje de pérdida; dejando el asunto de alguna manera sanjado, dándole pleno derecho a los participantes de poder controvertir las decisiones en las juntas regionales y nacional de calificación. 

En síntesis, el foro se enfocó en un solo punto que era crear un verdadero sistema de calificación, se deben enfocar todos los esfuerzos académicos y prácticos al diseño de un sistema verdadero de calificación de invalidez: Este debe contar con unos principios efectivos que ya se enuncian en el decreto 2463 de 2001, pero no se aplican, la buena fe, el debido proceso; este sistema de calificación debe respetar con las mejores garantías el debido proceso. También, de los calificadores depende el otorgamiento de los derechos laborales a los trabajadores y por ello es de suma importancia que se reglamente el inicio del trámite y de qué manera se deben garantizar estos derechos. También se deben reglamentar las responsabilidades que deben tener las personas que integran las juntas de calificación o los que califican en primera oportunidad. 

Las prestaciones definidas por la ley no están diseñadas para saber quién es la entidad que debe responder según el origen de la invalidez y es aún más complejo si este origen es compartido, se necesita entonces reglamentar este tema y además saber cuál es la entidad responsable a asignar los aportes. 

En materia de reportes en enfermedad laboral existen muchos problemas prácticos: el plazo para hacerlo es de dos días hábiles después del diagnóstico de la enfermedad pero esto no se da por varios motivos, como que la historia clínica del trabajador es de carácter privado, entonces el empleador quien es el que debe hacer el reporte no tiene acceso libre a este documento y por lo tanto debe depender de su subordinado para que le informe sobre su enfermedad. Pero en la realidad la forma en que los empleadores se enteran que su trabajador tiene una enfermedad laboral o susceptible de hacerlo, es cuando la EPS le solicita que haga el reporte, negando, con solo este hecho, la intimidad clínica del paciente. Es por lo anterior que se debe tener mucho cuidado especialmente con la reglamentación del inicio del trámite de la investigación para calificación; se debe aclarar cómo empieza el trámite tanto para accidente como para enfermedad laboral: el mecanismo ambiguo en el que el empleador sea quien reporte debe ser modificado; serían los mecanismos de referencia y contrarreferencia médicos los que deberían utilizarse para dar inicio a la calificación. 

Por último otro de los últimos puntos que deben tenerse en cuenta para reglamentar están en el debido proceso, por ejemplo se deben revisar los plazos para calificación y revisión: las juntas regionales no tienen un tiempo establecido para calificar en primera instancia, pero las juntas nacionales solo tienen 5 días hábiles para hacer la revisión en segunda instancia. Este es un tiempo que en opinión del doctor Sánchez es muy corto para hacer una revisión de un proceso que puede lleva a durar un año o año y medio.

La Reforma Tributaria: sus puntos claves y su explicación.

En momentos de debate de este proyecto es necesario explicar los efectos directos que traería su aprobación.

Hoy, 30 de noviembre de 2012, y después de varios días de discusión en foros a nivel nacional con varios expertos en temas tributarios y laborales, fue ya debatida (en primero y tercer debate) la ya tan mencionada reforma tributaria. Esta por tener un mensaje de urgencia del Gobierno Nacional fue discutida en las sesiones a conjuntas de las comisiones terceras del Senado y la Cámara de Representantes. Lo más seguro, y es lo que se dice dentro de los recintos del Congreso, es que no se alcanzará, por la densidad del tema y las reacciones que suscita, a concluir los cuatro debates hasta el 16 de diciembre y los congresistas deberán utilizar una o dos semanas de extras durante el receso congresional, como bien lo indica el artículo 138 de nuestra Constitución. A continuación explicaremos a grandes rasgos los principales temas que toca esta reforma tributaria y luego enfoquémonos en los puntos que llevan a una mayor discusión o que necesitan de una mayor explicación por su complejidad. 

Según el Ministerio de Hacienda, quien fue la institución que radicó este proyecto en el Congreso, este se puede dividir en cinco temas generales y en efecto el proyecto de ley está repartido en cinco capítulos: personas naturales, personas jurídicas, impuesto al valor agregado (IVA), ganancias ocasionales, e impuestos antievasión y antielusión. 

En el primero que trata sobre las personas naturales, surge un tipo de impuesto que se denomina como IMAN (Impuesto Mínimo Alternativo Nacional), MinHacienda lo denomina como un sistema tributario que busca crear una línea progresiva de tributación. Esto quiere decir que quienes ganen o poseen más recursos deberán tributar en un porcentaje más alto y además establecería un mínimo a tributar para este tipo de personas que ganen el mínimo establecido en la ley; y de esta manera se lograría poner un piso para que no existan tasas de tributación inaceptablemente bajas en los segmentos de ingresos más altos. En últimas este IMAN busca, según el gobierno, ser un sistema impositivo que logre que los que más ganen tengan una mayor tasa efectiva de tributación (este tema será profundizado más adelante). 

El segundo tema habla sobre las personas jurídicas; aquí también se ha hablado bastante en los medios de comunicación y se han creado marchas que buscan que los beneficios que ya se han ganado anteriormente no se vean vulnerados con las proposiciones de esta reforma. Estamos hablando del pago de los parafiscales que las empresas tienen la obligación de aportar según la nómina de empleados que poseen dentro de su organización, y que según este proyecto busca que el pago de estos ya no se de bajo este sistema, sino que parte de los parafiscales se elimine (de los trabajadores que gane un salario menor a 10 salarios mínimos mensuales) y los recursos que son destinados a estas entidades, como el ICBF y el SENA, lleguen por una sobretasa al impuesto de renta de las organizaciones. Quiere decir que ya no serían aportes por la nómina sino que se convertiría en un impuesto más. También, dentro del capítulo de las personas jurídicas, se busca reducir la tarifa de renta de un 33% a un 25% y el 8% restante será destinado para un impuesto para la equidad (CREE) que será el impuesto que reemplace la eliminación de una gran parte de los parafiscales. En pocas palabras la carga a la nómina pasará a ser un impuesto a las utilidades de la empresa. 

En el tema del IVA se eliminarán diferentes tarifas de tributación y se crea una nueva quedando solamente tres tipos: de 0%, de 5%, y de 16%. Algunos productos que antes se gravaban al 16% pasarán al 5%, por ejemplo los insumos de las cadenas productivas. También se permite que quienes venden productos gravados a tarifas inferiores al 16% puedan descontar a los IVAS pagados en sus insumos en su totalidad. Hoy en día, los bienes y servicios que se venden a una tasa inferior, solo permiten descuentos hasta esta misma tasa. Por último, referente a este tema, se crea un impuesto para los diferentes bienes que se gravan desde el 20 al 35%, que mediante la reforma se gravarían con una combinación del IVA e impuesto al consumo. 

Para las ganancias ocasionales se les reduciría la tasa del impuesto a un 15% a la venta de sociedades y del 10% a la venta de activos. Por último, se crean nuevas normas de antievasión y antielusión para evitar que existan figuras a través de las cuales algunas empresas puedan tener tratamientos más favorables que otras. 

Remitámonos ahora al aspecto que ha acogido más relevancia por parte de los medios de comunicación y de la sociedad, ya que es un tema que afecta directamente a todos los trabajadores y personas de la nación: el Impuesto Mínimo Alternativo Nacional. Por la complejidad del tema esta tributación no ha sido muy bien aclarada, aquí intentaremos de manera somera resolver todas las cuestiones sobre la razón de ser y cómo se tributa este impuesto. Primero, este impuesto tiene su origen en Estados Unidos y su objetivo es que las personas naturales que tienen sustanciales partidas con preferencia fiscal sean gravadas sus rentas, a fin de asegurar que incurran en un mínimo en su obligación fiscal. Es ese país se grava entonces el impuesto más alto, si el de la renta fuere más alto sería este el que se grava, sino se gravaría el impuesto mínimo. Aquí en Colombia se crea el IMAN con el objetivo de hacer más progresivo el impuesto a la renta; según informes de la DIAN este impuesto se ha tornado regresivo, haciendo que quienes ganen más tributen a una tasa del 5% y personas que no les toca declarar renta pero que pagan este impuesto vía Retefuente, estén pagando con una tasa del 6% y 7%. 

Según el proyecto de ley radicado en el Congreso las personas con salarios mayores a 3,5 millones tendrían que pagar el impuesto a la renta y se les aplicaría el IMAN deduciéndoles un 25% además de los aportes a la seguridad social para conformar su base gravable. En estos niveles la tasa a ser gravada será de 1,66% y esta irá aumentando conforme los salarios vayan subiendo hasta llegar a una tasa de 15% cuando existan salarios de 25 millones o más. Regresando al objeto de este impuesto en Estados Unidos, se entiende entonces la naturaleza de este impuesto: se quiere evitar que distintas personas que por diferentes motivos hacen deducciones en su obligación fiscal (deducciones como créditos de vivienda, de educación o cuentas de ahorro AFC) deban pagar un impuesto mínimo independientemente de lo que puedan deducir. 

Por último es necesario mencionar que estas deducciones se vuelven más estrechas. Dos ejemplos: 

1- En materia de vivienda se fija un tope máximo de 30 millones de pesos anuales en el crédito para acceder a una reducción. 

2- En educación se aceptará una matrícula que no sobrepase el millón de pesos mensuales (el beneficio puede cubrir a dos hijos). 

Debemos tener cuidado también con este estrechamiento en las deducciones, por ejemplo el primer mecanismo podría tener efectos serios en el sector de la construcción en momentos en que están pasando por uno de sus mejores momentos y que además conforma una de las locomotoras del gobierno.

Especificación de las normas laborales de las tripulaciones de vuelo.

Análisis del proyecto de ley que busca especializar normas laborales para las tripulaciones.

El derecho al trabajo, ha evolucionado de tal manera, que sus principales innovaciones se han presentado dentro del contexto de la globalización. Y por ello nuestra legislación en materia laboral debe ir acorde con los diferentes avances que se den en términos internacionales. Uno de estos avances ha sido sobre la normatividad laboral que debe ser aplicada para las tripulaciones de vuelo, que lógicamente se encuentran dentro de una especialidad, ya que muchas veces no comparten o no se les puede aplicar la legislación laboral de manera formal y esta debe flexibilizarse para este tipo de trabajadores. 

Como sabemos, de estos trabajadores depende que la seguridad durante los vuelos nacionales e internacionales se cumpla, además que muchas veces estos al hacer vuelos de gran extensión, no trabajan solamente las 8 horas reglamentarias, sino que muchas veces se pasan de este tiempo; de la misma manera, muchos de sus vuelos son durante la noche y el desgaste físico y psicológico, y el nivel de atención que deben tener durante su servicio hace que deban tenerse algunas consideraciones especiales sobre su trabajo.

El Congreso de la República está trabajando para especificar la labor de las tripulaciones de vuelo y las consideraciones especiales que deba tener esta actividad. Su importancia en la Corporación es grande y aún siendo esta una de las legislaturas más lentas que ha tenido el gobierno de Juan Manuel Santos, los congresistas buscan el debate serio de este proyecto y su expedición rápida para la protección de las tripulaciones y la mayor y mejor seguridad de los vuelos nacionales e internacionales. Hagamos ahora un análisis de este proyecto de ley. 

     1. Contrato de trabajo sujeto a la progresividad laboral de tripulantes y/o tripulaciones de vuelo. 

Es evidente que a la luz de los convenios internacionales y de la intervención que han tenido las organizaciones internacionales OIT y OACI respecto a la regulación laboral de las tripulaciones de vuelo, Colombia debe considerar la protección especial y la regulación de las relaciones laborales del personal aeronáutico del país, ya que se cuenta con relaciones laborales enmarcadas en figuras contractuales atípicas que pueden generar abusos del derecho y de esta manera ocasionar no solo perjuicios a las partes que integran dicha relación, sino a terceras personas, teniendo en cuenta las condiciones del servicio que se presta. En pro de la protección de instituciones fundamentales como la familia y de los derechos de quienes la conforman, se requiere la intervención del estado en la regulación del tema laboral aeronáutico, ya que en la actualidad se da prioridad a la prestación del servicio y desarrollo de la aviación dejando de lado los posibles inconvenientes que a nivel de salud ocupacional, relaciones interpersonales y familiares se están ocasionando, teniendo en cuenta las extensas y extremas jornadas laborales y las condiciones en que se desarrolla la ejecución de la labor aeronáutica. 

Conforme a lo estipulado en el RAC (Reglamento Aeronáutico Colombiano) parte segunda - Personal Aeronáutico, la expedición de licencias para el ejercicio de labores aeronáuticas está sujeto a condiciones médicas y temporales por condiciones que impiden ejercer en condiciones de seguridad y debidamente las atribuciones y labores otorgadas, lo que permite concluir que mejorando las condiciones de ejecución de la labor se podría dar cumplimiento a las exigencias aptitudinales y médicas para acceder y conservar dichas licencias. Es claro que una prestación del servicio que exceda horarios, que no contemple condiciones de descanso y que no proporcione mecanismos de satisfacción laboral incrementa los riesgos psíquicos y físicos para incurrir en dichos impedimentos. 

Como ya se ha esbozado, el hecho de generar una reglamentación particular para la ejecución de labores referentes a tripulación de Aeronaves, no consideramos pertinente ajustarnos a la posición expuesta por el Dr. (…) Osvaldo Blas Simone en su libro “Bases para un Derecho Laboral Aeronáutico” quien considera que “El trabajo a bordo de las aeronaves conlleva una caracterización propia que lo aleja y distingue de las restantes relaciones laborales, al punto que el autor propone reconocer la existencia de un derecho laboral aeronáutico, integrado en el mismo Derecho Aeronáutico, ya que el trabajo a bordo de las aeronaves está subordinado al logro de la efectiva realización y seguridad de la aeronavegación que constituye el objeto-fin de esta disciplina”(...)1. No nos parece aconsejable, porque esto implicaría empezar a generar regímenes especiales de contratación para cada una de las actividades que desarrollan las personas laboralmente activas dentro de la sociedad, ocasionando una flexibilización excesiva respecto del otorgamiento de beneficios, lo cual generaría una desestabilización del sistema laboral; en pocas palabras, conlleva buscar consecuencias similares a las que se están presentando actualmente con el sistema de seguridad social integral; es decir el problema no son los sistemas en sí mismos, sino sus mecanismos de integración. Cuando un sistema es conformado, este tiene unos parámetros los cuales se deben respetar y reajustar según las necesidades de la sociedad, sin generar con ello un desequilibrio social y financiero como consecuencia de una estabilidad mediática y a corto plazo. 

Es por lo anterior que la (OIT) Organización Internacional del Trabajo al generar un convenio, permite a los estados asociados ratificar los convenios internacionales, y para su entrada en vigencia, esta se genera de manera progresiva, lo cual permite al estado preparar su estatuto financiero para el cumplimiento de un marco legal plasmado sobre mínimos legales no negociables, los cuales en muchas ocasiones son escalonados. Es decir; por ejemplo, en el caso de la licencia de maternidad, está el convenio 103 que lo establece y el convenio 183 que establece entre otros beneficios para la madre 14 semanas de licencia de embarazo, lo anterior evidencia que no es viable que un Estado ratifique un convenio, si no está en la capacidad de cumplirlo.

De lo anterior podemos concluir que, tanto el hombre como sus instituciones deben reconocer plenamente la tendencia evolutiva del Ser humano, sin dejar de lado su carácter social, sumado a no individualizar relaciones contractuales por los factores riesgo y especificidad de cada relación laboral; es decir, sí es bueno generar una regulación especial y particular para el acceso pleno de ciertos derechos como el descanso obligatorio, la maternidad o la hora de lactancia para la mujer en post parto que ejecutan labores tripuladas en Aeronaves. 

2. Globalización como marco de regulación Contractual Aeronáutica. 

La independencia normativa en materia laboral de sujetos comerciales de carácter multinacional constituye uno de los detrimentos fundamentales para la consolidación de la transnacionalización laboral a fin de generar un mayor asentamiento en lo preceptuado por la OIT en el desarrollo de Convenios, Recomendaciones y pronunciamientos casuísticos como fin de la producción y desarrollo de capital, generando con ello precarización en el trabajo. Colombia se ha caracterizado por ser un país cuyos contextos socio-históricos del poder legislativo antes de la ola democratizadora de la década de 1991, permitieron implementar varias disposiciones favorables a la clase obrera para la realización de la independencia laboral de la civil, generando en la actualidad, no una dependencia laboral del sistema jurídico civil, sino una dependencia laboral del sistema jurídico constitucional a causa de las determinaciones que se presentan para ostentar e implementar un negocio propuesto por la ética profesional de algunos y desafiado por los intereses económicos de otros. 

Los antecedentes de la reglamentación de actividades Aéreas empezaron después de la finalización de la primera guerra mundial, con el Convenio Internacional de Navegación Aérea, París (1919) (CINA). Dio inicio a la reglamentación aeronáutica, mencionando a lo sumo reconocimiento económico a quien ejecute labores en aeronaves. 

Así mismo, le siguió el Convenio sobre la Aviación Civil Internacional. Chicago (1944), el cual se anticipó a la finalización de la segunda guerra mundial, de la cual salieron dos posturas “(…) posición liberal en lo que se refería a los aspectos de navegación aérea, y al transporte aéreo si se realizaba sin remuneración (…) (…) proteccionista en lo referido al transporte aéreo con remuneración, dejando a decisión de cada Estado la regulación de este aspecto mediante convenios bilaterales con otros Estados (…)”. En dicho convenio el Anexo 1: “Personal Aeronáutico” se diferencio al personal de vuelo y de superficie, formulando parámetros para conseguir una licencia y mantener las habilitaciones técnicas y los requisitos mínimos en salud para el desempeño de la actividad aérea. 

“Durante ese período intermedio se creó la Organización Provisional de Aviación Civil Internacional (OPACI en castellano y PICAO por sus siglas en inglés), de carácter técnico. Una vez que el Convenio entró en vigor, la OPACI pasó a ser la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI o ICAO), que es el organismo que actualmente regula los aspectos relacionados con la aviación civil en el mundo”2. 

El proyecto de ley en estudio está “dirigido a tripulantes de vuelo de empresas comerciales que de transporte aéreo regular y no regular de pasajeros, carga, correo y trabajos aéreos especiales, el desafío laboral también consigna el deber de velar por las condiciones de seguridad de este medio de transporte catalogado por nuestra legislación como un servicio público esencial”. 

En 2004, la Unidad Administrativa Especial de la Aeronáutica Civil, incrementó la jornada laboral de los tripulantes de cabina de mando y de los tripulantes de cabina de pasajeros (auxiliares de vuelo), mediante la Resolución 5400 del 31 de diciembre de 2004, en contra del Decreto Ley 2058 de 1951; dicha resolución fue demanda de nulidad y restablecimiento del derecho por parte de los tripulantes ante el Consejo de Estado, órgano que ordenó la suspensión provisional de dicha resolución, con razones constitucionales y legales; dentro de las legales esta el artículo 161 del CST que dice: 

“En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.” 

Ahora bien, si el consejo de estado, considera que esta es una labor peligrosa e insalubre, porque no otorgarle una especial regulación como el caso de las personas que trabajan a domicilio. 

3. Flexibilización Laboral sujeta al Ius Variandi. 

Es importante tener presente que el ejercicio de esta actividad está supeditada a un hecho no controlable dentro de la rigidez legal del derecho laboral actual en Colombia; y como esta situación en particular permite evidenciar uno de los campos en que se presenta precarización en materia laboral, la flexibilización vagabundea plenamente dentro del ejercicio operacional de los tripulantes Aéreos, destruyendo a lo sumo todo criterio desarrollado por la (OIT) Organización Internacional del Trabajo sobre Trabajo Decente tema fundamental en Colombia, el cual, más allá de una remuneración equivalente al trabajo personal desarrollado, es aquél que se ejecuta en condiciones de libertad, igualdad, seguridad, y respeto por la dignidad humana de las personas que entregan su capacidad laboral al éxito de una organización. 

Aunado a lo anterior el Ius Variandi entendido como la “facultad unilateral que tiene el empleador para modificar las condiciones contractuales”3, es decir, aquellas que se refieren al modo, tiempo y lugar de la prestación con un límite impuesto por la Corte, para que no sea facultad omnímoda sino reglada y sometida al respeto de principios y garantías de libertad y dignidad del trabajador. 

Una vida balanceada puede lograrse con la evolución normativa de cada país, sumada a la concientización cultural de la sociedad; entiende que si bien el objetivo principal de un contrato de trabajo es la remuneración obtenida, esta no es lo más importante, ahora; también es importante el salario emocional de cada personal, el cual genera una cadena de fuerza a la precarización y flexibilización laboral, la cual sujeta igualmente el Ius Variandi que profesa cada empleador, puesto que un trabajador feliz, es un trabajador equilibrado, y una compañía feliz, es aquella que tiene felices a sus trabajadores; esto es productividad verdadera. 

4. Reflexión Final. 

Este proyecto de ley es un paso evidente hacia la desprecarización de las actividades ejecutadas en aeronaves, símbolo de un paso hacia el salario emocional que deben tener todas las organizaciones que se encuentren en el territorio colombiano, si quieren mantener su productividad elevada. 

Con relación a los trabajadores tripulantes de Aeronaves, el acceso de ellos, a esta regulación permitirá, de manera resumida: 

     a. Otorgar mayores empleos a nacionales, por cuanto la derogatoria de la legislación que requería solicitar autorización al gobierno para vincular a un extranjero genero que en empleos de Mano de Obra Calificada o Profesional, las empresas contraten a sus anchas personal extranjero, bajo la excusa de falta de personal calificado en la Nación. 

     b. Ajuste de la Jornada Laboral: Con relación a este punto no estoy de acuerdo por cuanto independientemente de si un trabajador es de confianza y manejo o No, este personal tiene derecho al reconocimiento de recargos nocturnos, dominicales y festivos. Con relación a las horas extras, son circunstancias que no requieren ser tenidas en cuenta, por cuanto esto generaría un desequilibrio en el pago o reconocimiento de otro tipo de actividades laborales las cuales también son continuas e ininterrumpidas. 

       c. Es coherente y pertinente limitar las horas de ejecución de actividades en tiempo de vuelo, puesto que el desgaste la fatiga, la tensión, la alteración fisiológica que ocasiona el desarrollo de esta actividad, es en muchas ocasiones el motivo de los accidentes de trabajo, el cual no se puede permitir por el riesgo de la función que se desempeña en los cargos de tripulación. Como ya lo enuncie anteriormente, toda vez que Colombia debe estar atada a la evolución cultural de su sociedad, se hace necesario efectivamente una nueva legislación que especifique el modus operandi del acceso a los derechos laborales de quienes desempeñan este tipo de actividades, sumado a ello, las conclusiones a las que llega el Senado Juan Manuel Galán. 

        d. Es importantísimo regular las vacaciones y el tiempo libre de los tripulantes, puesto que toda vez que el Ser humano es un organismo vivo, este requiere de un tiempo mínimo de recuperación para ser nuevamente productivo, de no respetarse estos tiempos el porcentaje de productividad disminuirá, y el de error en el desarrollo de funciones aumentara. 

El Resumen del contenido del presente proyecto de ley esboza “(…)La regulación sobre la jornada laboral máxima legal ordinaria, tiempo de descanso y tiempo libre de los tripulantes de vuelo que prestan sus servicios personales a la empresas comerciales de Transporte Aéreo regular y no regular de Pasajeros, Carga, Correo y Trabajos Aéreos Especiales, constituye el centro de la propuesta legislativa. Al respecto, debemos decir que se trata de un contenido de alta complejidad y que requiere atención y cuidado en su tratamiento legal. 

Por una parte, se debe observar una regulación flexible en lo referente a los tiempos de vuelo, atendida la duración de los mismos y los cambios en las condiciones de seguridad y de mercado que obligan a las compañías, pero, por otra parte, el trabajador debe contar con ciertas garantías derivadas del hecho de que su contrato es un contrato de trabajo y la jornada es una cláusula que se pacta de común acuerdo entre las partes, por lo que su modificación debe también ser parte de un acuerdo posterior. 

Para estos efectos, se propone una adición al Código Sustantivo del Trabajo Título lll - Contrato de trabajo con determinados trabajadores-, mediante la creación de un capitulo compuesto por tres secciones. La sección primera desarrolla normas generales para la tripulación de vuelo, la sección segunda integra normas particulares para los contratos laborales en trabajos aéreos especiales y la sección tercera consagra otras disposiciones de carácter laboral. 

Dicho Título lll contiene VI capítulos distribuidos de la siguiente manera: Capitulo I Trabajadores a domicilio; Capitulo II Agentes colocadores de Pólizas de Seguros; Capítulo III Representantes, Agentes Viajeros y Agentes Vendedores; Capítulo IV Trabajadores de Notarias Públicas y Oficinas de Registro de Instrumentos Públicos y Privados; Capitulo V Profesores de Establecimientos Particulares de Enseñanza y el Capitulo VI Choferes de servicio familiar. 

La regulación laboral de los trabajadores que se desempeñan dentro del sector aéreo como tripulantes de vuelo de empresas comerciales de transporte aéreo regular y no regular de pasajeros, carga, correo y trabajos aéreos especiales a través de un contrato especial de trabajo, tienen la ventaja de establecer las particularidades de la ocupación, pero al estar introducidas en el Código Sustantivo del Trabajo le son aplicables todas aquellas normas sobre derechos individuales y derechos colectivos que consagra el resto del Código, en tanto no sean contrarias o incompatibles con las normas especiales.(…)”.

Licencia de luto para los parentescos civiles de los trabajadores

Se aumenta la licencia de luto para los parentescos civiles de los trabajadores.

La licencia de luto también podrá demandarse cuando un familiar de segundo grado civil del trabajador fallezca.

La Corte Constitucional acaba de aumentar esta licencia y con ello amplía los derechos del trabajador con respecto a guardar el luto de sus seres queridos. La licencia remunerada por luto se da por la Ley 1280 de 2009 que es considerada con la misma importancia que la licencia de calamidad doméstica. 

Esta licencia de luto consiste en “conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero... permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco días hábiles, cualquiera que sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.”

Pero la Corte Constitucional decidió ampliar el derecho del trabajador a pedir esta licencia de luto cuando un familiar suyo que se encuentre en el segundo grado de parentesco civil fallezca, aumentando este parentesco en uno. Esto se da por el motivo que la Corte considera que era necesario equiparar la situación de los empleados que tienen relaciones de parentesco originadas por vínculos de sangre con la de los trabajadores cuya relación sea a través de la adopción, ya que no hay posibilidad de diferenciación. 
El motivo por el cual se consideraba solamente el primer grado civil, era porque normalmente ese era el único grado de parentesco civil que se podía generar y aceptar. En nuestra constitución por ejemplo esta diferenciación se encuentran en varios artículo como el 33, el 126, el 179 numeral 5, el 267 y el 292. Donde siempre se habla del primer grado civil, sin mencionarse de ninguna manera un segundo o grado más alto. Esto se da porque la relación civil solo se da entre padre e hijo, cuando el primero tiene la voluntad de prohijamiento o las dos partes acuerdan la adopción.

De esta sentencia se pueden desprender nuevos debates y discusiones: como se mencionó antes el primer grado civil es el único grado que se encuentra en la Constitución. Por lo tanto con esta nueva jurisprudencia pueden originarse debates para reformar la constitución en estos temas. Por ejemplo si el trabajador tiene derecho de guardar luto en un segundo grado civil, también se debería hablar que los funcionarios públicos no podrán nombrar empleados con este mismo grado de parentesco civil.