viernes, 26 de abril de 2013

Remuneración de comisiones en salarios variables.


Conozca los salarios variables, los tipos, sus ventajas, desventajas, y pago de las prestaciones sociales. 


Ya en Activo Legal hemos hablado del pago de comisiones para los trabajadores y las mejores tácticas para que la implementación de estas lleven a un crecimiento de la organización y sean los mismos trabajadores quienes conduzcan a este crecimiento (lea este artículo haciendo 
click aquí). Este pago de comisiones se da generalmente en las organizaciones comercializadoras y es un tipo de salario variable. 


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En esta ocasión hablaremos sobre este tipo de salario variable desde un enfoque legal, de qué manera puede establecerse, sus condiciones y limitaciones para las diferentes empresas que deseen implementarlo en su nómina laboral. 

En primer lugar un salario variable es un salario que no es fijo respecto a los períodos de tiempo en el cual se paga, estos varían según las metas conseguidas por los trabajadores; debemos mencionar que este tipo no debe confundirse con el concepto de variación de salario, en el cual existe un salario fijo pero este puede incrementar o disminuir. 

Las remuneraciones por comisiones son del tipo de salario variable y son denominados como contratos laborales aleatorios. La inclusión de estas comisiones se puede dar de dos modos: Se puede dar un salario básico más comisiones, y se puede dar un salario que solo sea constitutivo de comisiones. Estos dos tienen varias características que debemos mencionar; en el primero se puede someter al trabajador a un horario de trabajo y el empleador deberá garantizar siempre el pago de un salario mínimo sin importar la cantidad de metas o ventas que realice; en el segundo no puede exigirse el cumplimiento de un horario pero de la misma manera el empleador no está obligado a pagarle un mínimo independientemente de las metas alcanzadas por el trabajador. 

En el segundo puede prescindirse de este pago mínimo por el motivo que el salario mínimo se vincula directamente con el cumplimiento de una jornada máxima de trabajo. Quiere decir que el empleador no puede exigir ni siquiera el cumplimiento de una hora semanal, por el motivo que lleva a una subordinación por cumplimiento de un horario laboral y por lo tanto se debe asumir el pago de esta. 

Veamos lo que dice al respecto la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en una sentencia del 2001 sobre este tipo de Contratos: 

“Lo anterior no obsta para agregar con relación a la posibilidad que admite el Tribunal que se den “contratos laborales aleatorios”, como sería el caso “cuando la cuantía del salario depende de las comisiones”, que la Corte lo ha aceptado para los casos en quien se desempeña como vendedor no está obligado a cumplir con un horario de trabajo, pues de no darse esa circunstancia aquél, al tenor del artículo 132 del código sustantivo del trabajo, tiene derecho al salario mínimo legal. En relación con este tema debe recordarse que la Corporación en sentencia de abril 29 de 1982 señaló que “el salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.” 

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Nos faltan dos temas a explicar en grandes rasgos para concluir con este tema de contratos laborales con pagos por comisiones. El primero es si estas comisiones deben ser consideradas salario y segundo, cómo deben pagársele las prestaciones sociales que tiene derecho el empleado. 

En primer lugar debemos decir que estas comisiones no pueden ser pactadas como no constitutivas de salario porque este pago es remunerativo por el servicio que presta el trabajador, estas no pueden ser consideradas como bonificaciones extralegales. El empleador deberá asumir estas como salario de su empleado y como tal deberá pagarle sus prestaciones en base a la remuneración que consiguió este. Es importante saber esto ya que estos acuerdos no tienen ninguna validez y con el ello el trabajador podrá exigir el cumplimiento de sus derechos laborales en cualquier momento. 

Esto nos lleva al último tema que trata sobre las prestaciones sociales. En primer lugar la seguridad social (salud, riesgos laborales y pensiones) no puede cotizarse por ningún motivo por debajo del salario mínimo legal vigente, independientemente si las comisiones ganadas por el trabajador son menores a este valor; de lo contrario se liquidarán sobre el promedio mensual devengado. 

En las Cesantías, vacaciones y primas legales, el valor a liquidar se dará por el promedio devengado en el año y fracción en las dos primeras y el promedio semestral devengado en la última. 

Por último sobre el subsidio de transporte, este solo se pagará si las ganancias del trabajador son menores a dos salarios mínimos mensuales.

1 comentario:

  1. Muchas Gracias por este concepto; sin embargo, me inquieta si en una relación laboral se puede acordar que por ejemplo una parte del salario (hasta el 40%) se pague bajo el concepto de prima técnica, bonificación, independientemente a su denominación reconocidas periódicamente todos los meses para que no hagan parte de la base de cotización prestacional en el entendido que esa parte servirá para manutención del empleado en ejercicio de sus funciones, entonces el contrato se hará acordando un salario menor y una prima o bonificación que complete su "remuneración". La otra duda que tengo es referente al pago de parafiscales y seguridad social, en el entendido que la desalarización del hasta el 40% no constituyen base para pago de seguridad social, pero no tengo claro si aplica para el pago de parafiscales. Me gustaría que me ilustraran. Gracias

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