La contratación de personal discapacitado

Beneficios y responsabilidades del empleador frente a contratación de discapacitados

En varias ocasiones se nos ha preguntado sobre la posibilidad que tiene una empresa para contratar personal discapacitado. Quiere decir que, por el motivo que sea, la capacidad laboral de la persona se encuentra limitada, pero ésta no lleva a limitar el despeño de algunas funciones dentro de una empresa. 

En este artículo analizaremos las posibilidades para que la empresa pueda hacer efectiva la contratación laboral y los beneficios que a éste le representan por la vinculación de este tipo de personal. También, en última instancia, mencionaremos las responsabilidades laborales adicionales, frente a su trabajador, que se le genera al empleador al haber tomado tal decisión. 

En primer lugar debemos mencionar que la Ley 1429 de 2010 buscó la formalización y generación de empleo, estableciendo unos beneficios en ciertas materias, para buscar la inclusión de ciertos sectores de la población que se encuentran en condición de vulnerabilidad. 

Frente a la vinculación de una persona discapacitada para laborar en dos empresas, la misma no tiene una prohibición siempre y cuando se respeten las mínimas garantías laborales y no se dé discriminación alguna en razón a dicha discapacidad, así como que ambas empresas pueden acceder a los beneficios de que trata la Ley 1429 de 2010 y la Ley 361 de 1997, los cuales se enuncian a continuación:

BENEFICIOS LEY 1429 DE 2010 

1) Las sumas aportadas por dichos trabajadores por concepto de Parafiscales (recordemos que estos aportes, según la Ley 1607 solo serán aplicables para salarios mayores a 10 salarios mínimos y para las entidades sin ánimo de lucro), aportes en salud a la subcuenta de solidaridad del FOSYGA y aportes al Fondo de Garantía de Pensión Mínima, podrán ser tomadas como descuento tributario para efectos de la determinación del impuesto sobre la Renta y Complementarios. 

2) Este beneficio antes descrito solo aplica cuando se aumente la nómina de trabajadores de la empresa y no podrá extenderse por más de tres años por empleado. 

3) Para acceder al beneficio los aportes deben haber sido efectiva y oportunamente pagados. 

4) No se puede aplicar este beneficio cuando la contratación del personal en situación de discapacidad obedezca al reemplazo de personal activo, solo aplica para nuevas vinculaciones. Para acceder a este beneficio es requisito indispensable la solicitud al empleado en situación de discapacidad una certificación emitida por el Ministerio de Salud y Protección Social donde conste tal condición, tal y como lo exige el artículo 14 del Decreto 4910 de 2011. 

BENEFICIOS LEY 361 DE 1997 

1) Los empleadores que ocupen trabajadores con limitación no inferior al 25% comprobada y que estén obligados a presentar declaración de renta y complementario, tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales (prima de servicios, auxilio de cesantía e intereses sobre el auxilio de cesantía) pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con limitación, mientras esta subsista. 

2) Ser preferidos en igualdad de condiciones en los procesos de licitación, adjudicación y celebración de contratos, sean estos públicos o privados si cuentan con por lo menos con el equivalente al 10% de su planta de personal a personas en condiciones de discapacidad debidamente certificadas por la oficina de trabajo de la respectiva zona y contratados por lo menos con anterioridad de un año; igualmente deberán mantenerse por un lapso igual al de la contratación. 

3) Prelación en el otorgamiento de créditos subvenciones de organismos estatales, siempre y cuando estos se orienten al desarrollo de planes y programas que impliquen la participación activa y permanente de personas con limitación. 

4) Reducción en un 50% de la cuota de aprendizajes cuando se vincule a personas en condición de discapacidad no inferior al 25% de capacidad.

Debe tenerse en cuenta que para que la empresa pueda acceder a los beneficios antes enunciados, la discapacidad de la persona a vincular debe estar tasada por encima del 25% de pérdida de capacidad laboral. 

Como bien se observa, no debe existir inconveniente alguno en la contratación de una persona con limitaciones siempre y cuando dichas limitaciones no resulten incompatibles con el desarrollo del cargo. 

RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR 

Aún mencionando la serie de estímulos que otorga el Gobierno para la contratación laboral de personal discapacitado, también es necesario mencionar que el empleador tiene responsabilidades especiales que se generan al momento de contratar personal discapacitado. 

Por ejemplo, frente a la desvinculación de este tipo de trabajadores, existen algunas condiciones ya que éstos gozan de un fuero de protección especial o estabilidad laboral reforzada, lo que significa que por su condición especial, los despidos solo proceden cuando medie una autorización expresa por parte del Ministerio de Trabajo. 

Cabe destacar que si se diera trámite a un despido para con este trabajador sin que mediare la autorización del Ministerio del Trabajo, implicaría la necesidad de reconocerle una indemnización equivalente a 180 días de salario, además de las remuneraciones, prestaciones y beneficios que hubiere dejado de percibir debido a que su despido sería considerado ineficaz con arreglo a lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

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