La importancia de los Sistemas de Gestión Integrados.

Un Sistema de Gestión Integrado conduce al éxito comercial y al mantenimiento del bienestar laboral dentro de la empresa.

Para dar inicio a la importancia de los Sistemas de Gestión Integrados en las empresas, es necesario entender primero el concepto general. Este se conoce como una plataforma que permite unificar los sistemas de gestión de una empresa, que anteriormente se trabajaban en forma independiente con el fin de reducir costos y maximizar resultados. Lo anterior teniendo en cuenta que un sistema de gestión se entiende como un conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan para alcanzar los objetivos de una organización. 

Una vez se conocen los conceptos generales, podemos hablar de la composición de los sistemas de gestión integrados, los cuales, por lo general, integran los conceptos relacionados con calidad, medio ambiente y seguridad industrial, lo cual no es impositivo, dado que la integración se podrá realizar de acuerdo a las necesidades de la empresa y previo diagnóstico del experto que se encuentre evaluando los procedimientos y necesidades de la organización. Lo que sí se recomienda es que la base de toda integración sea ISO 9001, Gestión de la Calidad, dado que la prioridad de cualquier empresa es lograr la satisfacción del cliente. 

Para la implementación de un sistema integrado se requiere: Alineación con la estrategia, liderazgo, empoderamiento, comunicación, planificación, control, seguimiento, entre otros. Lo anterior enmarcado en el ciclo PHVA (Planear, hacer, verificar y actuar). 

Todo esto implica recursos y de ahí la importancia de identificar cuáles son las competencias que la organización requiere para su desarrollo, esto quiere decir que para la dirección de cualquier sistema de gestión debe haber una inversión en capital humano con habilidades y conocimiento enfocados a las actividades relacionadas con la actividad de la empresa, calidad, medio ambiente y seguridad industrial, que a su vez cuente con la disponibilidad necesaria para desarrollar, controlar y evaluar todas las actividades que se requieren para el mantenimiento del sistema. 

De acuerdo a lo anterior y a los requerimientos del mercado se hace necesaria la implementación de un sistema de gestión que sea flexible y capaz de adaptarse a las nuevas tendencias y por ende a la globalización; por lo cual las empresas han optado por implementar la integración de los conceptos anteriormente nombrados, basándose en una estructura moderna con el apoyo no solo de los procesos administrativos ya conocidos sino de la informática y de la inversión en conocimiento. 

La inversión del conocimiento se determina de la identificación de las competencias requeridas para implementar, mantener y controlar el sistema de gestión de cada organización. Esto debería hacerse con base al análisis de cada cargo, teniendo en cuenta la curva de aprendizaje, conocimientos y habilidades requeridas para el desempeño de las funciones, dentro de una organización que debe tener establecido quién es, para dónde va y cómo lo va a lograr. 

Así mismo las organizaciones, la mayoría de las veces, tienen muy claro su direccionamiento estratégico, lo cual no sucede con las competencias de las personas involucradas, por esta razón un sistema de gestión ya en curso puede estancarse, ya que probablemente los responsables no cuentan con los conocimientos y las habilidades requeridas para su mantenimiento. 

Este suceso es muy común en nuestro país, ya que se tiene la errónea creencia de que una vez implementado el sistema, éste debe funcionar por sí solo; lo cual resulta perjudicial no solo para el sistema de gestión sino también para la organización. De igual forma otra creencia, es que una vez implementado el sistema, cualquier persona con conocimientos básicos está en la capacidad de mantenerlo. 

Lo realmente importante una vez se ha implementado el sistema, es mantener la constante ejecución de actividades por parte de toda la organización, ya que los procedimientos, directrices, formatos, registros y demás, no son solo responsabilidad del encargado del sistema de gestión y de la gerencia, sino de todo el personal. 

Por lo anterior es vital la concientización constante del personal, por medio de inducciones, reinducciones, capacitaciones y demás actividades de integración no solo de personal sino también de conceptos, dado que las personas no siempre tiene claro su papel dentro del sistema. 

Así mismo la organización debe invertir constantemente en el conocimiento de su gente, esto no solo con fines comerciales, sino también con el fin de mantenerse en línea con la globalización de los sistemas de gestión, buscando siempre la mejora continua de la organización para dar satisfacción a sus clientes internos, externos y demás partes interesadas. 

Una de las formas de inversión en conocimiento es la actualización legal de los responsables del sistema, dado que la legislación nacional e internacional se mantiene en constante cambio; esto teniendo en cuenta que una de las bases de cualquier sistema es dar cumplimiento legal a todas las normas aplicables a las actividades económicas desarrolladas por las empresas. 

Así mismo las bases técnicas en las que se desarrolla cualquier legislación, van en constante desarrollo de acuerdo a las necesidades de los mercados, siempre teniendo en cuenta el cuidado al trabajador y al medio en general. Por lo cual en este constante desarrollo se establecen medidas y lineamientos más estrictos, debido a la nueva conciencia social relacionada con los recursos humanos y ambientales, así como la relación con las comunidades involucradas, sin dejar de lado el desarrollo económico de cada organización y por lo tanto del país. 

En conclusión los sistemas de gestión integrados permiten dar respuesta a las necesidades de un mercado competitivo y cada vez más exigente, de forma rentable, manteniendo el bienestar laboral y social, controlando los impactos ambientales generados de la operación, retribuyendo al medio ambiente y a la comunidad, con base en los lineamientos legales de cada país. 

Bibliografía: 
http://www.eumed.net/ce/2008b/rvm.htm 
http://innovapucp.pucp.edu.pe/index.php?option=com_content&task=view&id=815&Itemid=535 
http://sistemadegestionporcompetencias.wordpress.com/pasos-para-implementar-un-sistema-de-gestion-por-competencias/ 

Los empleadores deben acatar las recomendaciones y restricciones que hacen los médicos frente a sus trabajadores.

Las obligaciones de los empleadores respecto a Salud Ocupacional.

En algunas ocasiones los trabajadores de una compañía pueden sufrir alguna enfermedad o accidente, sea este laboral o no, y en otras ocasiones pueden generar enfermedades que pueden llevar a no hacerlo apto para el tipo de trabajo que en el momento estén desarrollando. Considerando esto, los trabajadores, tienen el pleno derecho a ser asistidos por un médico para que este de recomendaciones y restricciones sobre las actividades que esté realizando y algunas veces a que se les recomiende otra manera de ejecutarlo, utilización de nuevos o adecuados implementos para este o de la dejación definitiva de su labor.

Este artículo es la primera parte de dos que tratan sobre las obligaciones de los empleadores frente a sus trabajadores en temas de Salud Ocupacional y la reintegración y reubicación de estos dentro de la empresa. Veamos ahora, cómo el empleador debe tomar estas medidas en pos del bienestar de sus trabajadores.

Respecto de las diferencias entre recomendaciones y restricciones, y su incidencia para la empresa, lo primero que debemos señalar es que la legislación Colombiana no distingue entre una u otra. Por el contrario se le otorgan los mismos efectos, lo cual significa que sin importar cual sea el término que utilice el médico tratante del trabajador, el cumplimiento de las recomendaciones y/o restricciones es de obligatorio cumplimiento por parte del empleador, teniendo en cuenta que estas se encuentran encaminadas a la rehabilitación integral del trabajador y por lo tanto de la recuperación de su capacidad laboral. Sin embargo la legislación aplicable sí contempla obligaciones para los empleadores respecto del cuidado y protección de la salud de los trabajadores y respecto de aquellos trabajadores que a pesar de su estado de salud, se reincorporan a la vida laboral activa, las cuales señalamos a continuación:

Respecto del cuidado y protección de las condiciones de salud de los trabajadores (Salud Ocupacional, hoy, después de la Ley 1562 de 2012, Seguridad y Salud en el Trabajo) la legislación contempla las siguientes normas:

La Ley 9 de 1979 establece en el artículo 80 el objeto de la Salud Ocupacional: “Para preservar, conservar y mejorar la salud de los individuos en sus ocupaciones la presente ley establece normas tendientes a: a. Prevenir todo daño a la salud, derivado de las condiciones de trabajo; (...)

Acto seguido en el artículo 81 señala: “La salud de los trabajadores es una condición indispensable para el desarrollo socio-económico del país; su preservación y conservación son actividades de interés social y sanitario en las que participan el Gobierno y los particulares.” 

Respecto de las obligaciones en cabeza del empleador estipula: “Todos los empleadores están obligados a:
a. Proporcionar y mantener un ambiente de trabajo en adecuadas condiciones de higiene y seguridad, establecer métodos de trabajo con el mínimo de riesgos para la salud dentro de los procesos de producción;
b. Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de la presente Ley y demás normas legales relativas a Salud Ocupacional;
c. Responsabilizarse de un programa permanente de medicina, higiene y seguridad en el trabajo destinado a proteger y mantener la salud de los trabajadores de conformidad con la presente Ley y sus reglamentaciones;
d. Adoptar medidas efectivas para proteger y promover la salud de los trabajadores, mediante la instalación, operación y mantenimiento, en forma eficiente, de los sistemas y equipos de control necesarios para prevenir enfermedades y accidentes en los lugares de trabajo;
e. Registrar y notificar los accidentes y enfermedades ocurridos en los sitios de trabajo, así como de las actividades que se realicen para la protección de la salud de los trabajadores;
f. Proporcionar a las autoridades competentes las facilidades requeridas para la ejecución de inspecciones e investigaciones que juzguen necesarias dentro de las instalaciones y zonas de trabajo;
g. Realizar programas educativos sobre los riesgos para la salud a que estén expuestos los trabajadores y sobre los métodos de su prevención y control.”

El Decreto-Ley 1295 de 1994 señala en el artículo 21, las obligaciones del empleador en el Sistema de Riesgos Laborales, y específicamente en el literal c estipula: “El empleador será responsable por:
c. Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo;”

Por su parte, la Circular Unificada de 2004 expedida por el Ministerio de la Protección Social, Dirección General de Riesgos Profesionales, señaló en el numeral 6: “Las empresas públicas y privadas que funcionan en el territorio nacional están obligadas a procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo, teniendo de esta manera la responsabilidad de diseñar y desarrollar el programa de salud ocupacional, promover y garantizar la conformación del comité paritario de salud ocupacional y su funcionamiento, el diseño y aplicación de los sistemas de vigilancia epidemiológica requeridos, y en especial, de aplicar todas las disposiciones técnicas y de gestión para el control efectivo de los riesgos y el mejoramiento permanente y oportuno de las condiciones de trabajo.”

Finalmente, el artículo 348 del Código Sustantivo del Trabajo señala: “Todo empleador o empresa están obligados a suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores; a hacer practicar los exámenes médicos a su personal y adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la protección de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio; de conformidad con la reglamentación que sobre el particular establezca el Ministerio del Trabajo.”

Por lo tanto, las organizaciones tienen el deber de cuidar la salud de los trabajadores de forma previa, evitando, previniendo, o mitigando los factores de riesgo a los cuales se encuentren expuestos los trabajadores, incluso sin el pronunciamiento de un médico respecto a condiciones de ejecución de las labores contratadas, recomendaciones y/o restricciones. De igual forma, el empleador se encuentra en la obligación de acatar o cumplir con las recomendaciones y/o restricciones realizadas por el médico tratante respecto de las afectaciones que por origen común o laboral tengan los trabajadores en su salud, teniendo en cuenta que éstas se encuentran encaminadas a la rehabilitación integral y a la protección de la salud del trabajador.

La licencia de maternidad para trabajadoras independientes y empleadas.

La licencia de maternidad para trabajadoras independientes y empleadas.

Conozca el manejo del fuero de maternidad según el tipo de contrato, sea este laboral o por prestación y servicios.

La Licencia de maternidad es uno de los derechos laborales más importantes si hablamos de Derecho Laboral, ya que se encuentra direccionado al respeto de la mujer trabajadora, su elección libre y garantista sobre sus deseos a ser madre y que de igual manera esto no vea afectado de manera negativa su trabajo y pueda, al mismo tiempo, tener un tiempo a dedicarse de lleno a su hijo, cuando este tiene sus primeros día, y pueda conservar su trabajo. El artículo 43 de nuestra Constitución garantiza que la mujer embarazada “gozará de especial asistencia y protección del Estado. Esto muchas veces no se respeta, ya que las mujeres que se encuentran laborando por prestación de servicio, en el momento que quedan embarazadas, tienen el riesgo que no se les renueve el contrato con el motivo de no tener que asumir la perdida de una trabajadora durante los tres meses que dura la licencia de maternidad. 

Muchos de los visitantes de la página de web de Activo Legal, www.activolegal.com han manifestado su preocupación sobre las licencias de maternidad y las particularidades que se presentan en cada caso. Por ejemplo, cómo se aplica este derecho para las trabajadoras que se encuentran laborando mediante un contrato de prestación de servicios. En esta ocasión presentaremos una aproximación sobre lo que dice la Ley sobre la Licencia de Maternidad y profundizaremos sobre lo que se dispone para las trabajadoras por prestación de servicios. 


El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, establece el descanso remunerado en la época del parto.

"1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

 2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora; 
b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.”


En ese orden de ideas, se habla de fuero de maternidad al periodo comprendido entre el embarazo y tres meses siguientes al parto, lapso durante el cual ninguna mujer trabajadora podrá ser despedida, a menos que el despido sea autorizado por un Inspector de Trabajo.El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, establece sobre la prohibición de despedir, lo siguiente:

“1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades...”

Teniendo en cuenta las normas relacionadas, es necesario que el empleador solicite al Inspector de Trabajo el permiso para poder despedir a la empleada que se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, sustentado el requerimiento en las faltas cometidas por la misma y reguladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Al respecto la Corte Constitucional en Sentencia C-710 DE 1996, precisa "la intervención del inspector en ningún momento desplaza al juez, quien asumirá, si a ello hay lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la justa causa invocada por el patrono".

Para las contratistas esta clase de contratos, en principio, no garantiza el fuero de maternidad. Hay dos situaciones que pueden pasar donde, bien sea legal, o por vía de tutela podría aplicarse el fuero de maternidad, es decir, la garantía de no terminarse el contrato.

Frente al contrato de prestación de servicios, debemos decir que este tiene un especial parecido con el contrato de trabajo. El contrato de trabajo implica un servicio, una subordinación y una contraprestación económica por el servicio, mientras que el contrato por prestación de servicios implica, solamente dos de los tres elementos anteriores, un servicio y una contraprestación por el mismo. Sin embargo, algunas entidades públicas o privadas utilizan esa figura para disfrazar o camuflar una posible relación laboral. Tan es así que muchas personas utilizan esa figura para no pagar prestaciones sociales. El elemento de subordinación o dependencia es el que determina la diferencia del contrato laboral frente al de prestación de servicios.

La Corte en la sentencia C-154/1997 manifestó “luego que si se demuestra la existencia de una relación laboral que implica una actividad personal subordinada y dependiente, el contrato se torna en laboral en razón a la función desarrollada, lo que da lugar a desvirtuar la presunción consagrada en el precepto acusado y, por consiguiente, al derecho al pago de prestaciones sociales a cargo de la contratante.”

En resumidas cuentas si en el contrato se diese una relación con un horario, con un jefe y con el acatamiento de un reglamento de trabajo, con la posibilidad de iniciar procesos disciplinarios habría, de acuerdo con el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, un contrato de trabajo. Por lo tanto habría un fuero de maternidad de acuerdo con varios pronunciamientos de La Corte Constitucional, como por ejemplo el de la sentencia T-394 de 2010, en la cual estudió un caso de un contrato de prestación de servicios donde amparó el derecho al fuero de maternidad sin determinar si el contrato era o no laboral.

El sector minero del país puede verse sin piso después del 15 de mayo de 2013.

Las reformas del Código Minero serán declaradas inexequibles en esta fecha con lo que se perderán todos los adelantos en normatividad ambiental en el sector.

El sector minero ha estado bastante preocupado en estos días y mucho más ahora que estamos comenzando el año y el término para que se caiga la reforma minera se acerca día a día. El nuevo Código Minero que pronto va a ser efectiva su inexequibilidad por parte de la Corte Constitucional, fue debatido y aprobado por el Congreso de la República en el año 2010, y fue promulgado bajo la Ley 1382 de 2010. 

Esta Ley de 31 artículos, reformaba puntos claves del Código de Minas vigente, pero la Corte Constitucional resolvió declararlo inexequible independientemente de los beneficios que traía, ya que al afectar directamente esta reforma a grandes minorías indígenas y de afrodescendientes, en materia social, económica, política y ambiental, era necesario que se diera una Consulta Previa con estas antes de presentarse al Congreso para su debate (la consulta previa es un derecho fundamental de las minorías étnicas de un Estado y se encuentra estipulado en el artículo 7 del Convenio 169 de la OIT). 
De lo anterior, la Corte Constitucional bajo la sentencia C-366 de 2011, decidió declar inexequible esta reforma y le dio al gobierno un plazo de dos años para la realización de estas consultas y su nueva presentación al Congreso para que este lo apruebe. Pues ya nos estamos acercando al tiempo límite y el nuevo proyecto todavía no ha sido presentado al Congreso, es más, solamente en estos momentos comenzaron a darse la serie de consultas previas que se necesitan para que las comunidades conozcan, opinen y formulen sus ideas para la creación de un nuevo proyecto que reforme el viejo Código de Minas.
Debemos mencionar que las razones por las que la Corte Constitucional dio un plazo de dos años y no fue definitivo en su decisión, fue por el peligro medio ambiental que se corría si dejaban sin piso la reforma de un día para otro. Entre lo que podría perderse si no se hace de nuevo una reforma a tiempo está el tema de las prorrogas de los títulos mineros que fueron reducidas de 20 a 30 años, que era el tiempo que se estipulaba en el antiguo Código; este tiempo fue reducido por el motivo que actualmente las medidas y técnicas para la protección del medio ambiente se están actualizando de manera más rápida y es necesario que cada vez que se busque una prorroga, la compañía deba acogerse a la nueva regulación medioambiental. También se caería la reforma al artículo 34 del anterior Código Minero que determina las zonas excluibles de explotación minera, donde se incluyeron las costas colombianas, las zonas de páramo y humedales, los lugares arquelológicos, histórico o de interés cultural. De lo anterior títulos mineros como los que surgieron en Santurbán no podrán cancelarse, ya que estos estarán protegidos por un silencio normativo. 

Otro tema ambiental que se encuentra en la reforma es la creación del Plan Nacional de Ordenamiento Minero que debe ser realizado con concordancia del Ministerio de Ambiente y la prohibición taxativa de que en los lugares de exploración y explotación se encuentren menores de edad, si esto llegare a encontrarse y evidenciarse el contrato para la explotación se cancelará de manera automática. 

Como vemos es necesario, por todo lo aquí argumentado, que el Ministerio de Minas realice de manera relámpago la serie de Consultas previas que está en obligación de hacer y enviar el proyecto al Congreso lo más pronto posible con mensaje de urgencia, si desean, para la aprobación de una reforma, que todos sabemos sucita grandes discusiones, muchos protagonismo y una infinidad de intereses particulares.

Conozca el nuevo procedimiento para obtener la licencia de salud ocupacional.

Esta nueva reglamentación crea el procedimiento para este tipo de licencias acordes al nuevo Sistema General de Riesgos Laborales.

El Ministerio de Salud publicó el 28 de diciembre la resolución 4502 de 2012 que reglamenta el procedimiento para el otorgamiento y renovación de las licencias de salud ocupacional. Este es un nuevo paso para la aplicación de la Ley que reforma el Sistema General de Riesgos Laborales, la Ley 1562 de 2012. Veamos de qué trata esta nueva reglamentación para la expedición y la renovación de las licencias de salud ocupacional. 
Lo primero que debemos mencionar es que este acto administrativo derogó completamente la antigua Resolución 2818 de 1996 que reglamentaba este tema que tratamos. Esto quiere decir que toca todos los temas de la anterior resolución y los adopta según la nueva reforma del Sistema General de Riesgos Laborales. 
La reglamentación de las licencias de salud ocupacional es un tema de gran importancia para todos los trabajadores colombianos sean estos empleados o independientes, y actualmente se torna de mayor importancia al ser no solo los empleados quienes deben estar afiliados a una ARL, sino que de la misma manera lo deben estar quienes no tengan un patrón o se dediquen a ser contratados por prestación de servicios. El artículo 11 de la Ley 1562 de 2012 menciona que en todo lugar donde se encuentren trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales, las Administradoras de Riesgos Laborales deben desarrollar las actividades de promoción y prevención con un grupo interdisciplinario capacitado y con licencia de salud ocupacional. 
También recordemos que el artículo 23 de la Ley 1562 de 2012 menciona que se reconocerá la expedición y renovación de las licencias de salud ocupacional a los profesionales universitarios con especialización en salud ocupacional, a los profesionales universitarios en un área de salud ocupacional, tecnólogos y técnicos en salud ocupacional. 
Podemos ver que en esta resolución, se le da la competencia a las Secretarías seccionales y distritales de salud, la expedición, renovación, vigilancia y control de las licencias de salud ocupacional. Los requisitos por parte de las personas naturales son: fotocopia de los títulos o diplomas debidamente legalizados que demuestren el nivel académico; documento que demuestre que el programa cursado es de educación superior; y pénsum académico. Las personas jurídicas deben mostrar la relación de las personas vinculadas a la persona jurídica pública o privada que cuenten con licencia vigente en salud ocupacional; relación de los equipos e instalaciones destinadas a la prestación de servicios en las áreas de seguridad y salud en el trabajo, estos equipos deben estar calibrados de acuerdo con las recomendaciones del fabricante; y deben mostrar el certificado de existencia y/o representación legal de la persona jurídica que solicita la licencia. 
Para la renovación de la licencia de salud ocupacional, la persona natural o jurídica, deberá anexar copia de la licencia anterior o soporte en el cual conste que se trata de una actualización de la misma. 
El procedimiento para que las personas naturales o jurídicas obtengan la licencia de salud ocupacional es el siguiente: 
1. Presentar ante la respectiva Secretaría el formato de solicitud de licencia ocupacional, contenido en los anexos técnicos números 1 y 2 que hacen parte integral de la resolución (si quiere consultar la Resolución completa haga click aquí). 
2. Las Secretarías de Salud, verificarán la solicitud y el cum­plimiento de los requisitos exigidos para el otorgamiento o renovación de la licencia de salud ocupacional. 
El acto administrativo que conceda la licencia de salud ocupacional, deberá definir el campo de acción que conforme a lo señalado en el anexo técnico número 3 está en capacidad de prestar el solicitante, de acuerdo con su nivel y título de formación. 
Las licencias de salud ocupacional otorgadas por las Secretarías Seccionales y Distritales de Salud a las personas naturales y jurídicas públicas o privadas, tienen carácter personal e intransferible y validez en todo el territorio nacional.
Las licencias tendrán una vigencia de diez (10) años y podrán ser renovadas por un término igual. Los titulares de las licencias, deberán cumplir en el ejercicio de sus actividades con las normas legales, técnicas y éticas para la prestación de servicios en seguridad y salud en el trabajo, que para tal fin expida el Ministerio de Salud y Protección Social.

El aprovechamiento forestal y su regulación colombiana.

Conozca el procedimiento para acceder a permisos de aprovechamiento forestal.

El aprovechamiento forestal se encuentra regulado en nuestro país a través del Régimen de Aprovechamiento Forestal, contenido en el Decreto 1791 del 4 de octubre de 1996, el cual determina como clases de aprovechamiento forestal: únicos, persistentes y domésticos. 

Se entiende por aprovechamiento forestal único, el que se realiza por una sola vez, en áreas que de acuerdo con estudios técnicos, demuestran mejor aptitud de uso diferente al forestal o el que se realiza por razones de utilidad pública e interés social. El aprovechamiento persistente se efectúa con criterios de sostenibilidad y con la obligación de conservar el rendimiento normal del bosque con técnicas silvícolas, que permitan su renovación. Y el aprovechamiento doméstico es el que se efectúa exclusivamente para satisfacer necesidades vitales domésticas sin fines de comercio. 

Es importante entender que la tala de árboles o el acto de cortar árboles, no es una actividad prohibida en nuestro derecho, sino que es una actividad vigilada por la autoridad ambiental, para la cual, la autoridad de la jurisdicción competente entrega una autorización, previa solicitud del interesado. 
El artículo 23 del Régimen de Aprovechamiento Forestal, determina el procedimiento que se debe seguir para obtener la autorización nombrada. La persona que pretenda realizar un aprovechamiento de bosques naturales o productos de la flora silvestre deberá presentar ante la Corporación Autónoma Regional competente, una solicitud que contenga: a) Nombre del solicitante; b) Ubicación del predio, jurisdicción, linderos y superficie; c) Régimen de propiedad del área; Especies,cantidad aproximada de lo que se pretende aprovechar y uso que se dará a los productos; y d) Mapa del área según la extensión del predio. 
Para tramitar el permiso de aprovechamiento forestal único de bosques naturales ubicados en terrenos de propiedad privada, se requiere que el interesado presente por lo menos: 

a. Solicitud formal. (Formulario que se encuentra en la página web de la correspondiente Corporación Autónoma Regional) b. Estudio técnico que demuestre mejor aptitud de uso del suelo diferente al forestal; c. Copia de la escritura pública y del certificado de libertad y tradición que no tenga más de dos meses de expedido que lo acredite como propietario o tenedor o poseedor. d. Plan de aprovechamiento forestal. 

Este último consiste en la descripción de los sistemas, métodos y equipos a utilizar en la cosecha del bosque y extracción de los productos; cuando el aprovechamiento sea en áreas superiores a 20 hectáreas, el plan deberá contener consideraciones ambientales donde se detallarán las acciones requeridas y a ejecutar para prevenir, mitigar y corregir los impactos negativos causados por la actividad. 

Presentada la documentación y evaluada por la autoridad ambiental, ésta otorgará la autorización, la cual contendrá como mínimo lo siguiente: 

a. Nombre e identificación del usuario; b. Ubicación geográfica del predio, determinando sus linderos mediante límites naturales; c. Extensión de la superficie a aprovechar; d. Especies a aprovechar, número de individuos, volúmenes, peso o cantidad y diámetros de cortas establecidos; e. Sistemas de aprovechamiento y manejo, derivados de los estudios presentados y aprobados; f. Obligaciones a las cuales queda sujeto el titular del aprovechamiento forestal; g. Medidas de mitigación, compensación y restauración de los impactos y efectos ambientales; h. Derechos y tasas; i. Vigencia del aprovechamiento; j. Informes semestrales. 

Como se puede ver, la normatividad frente al tema de aprovechamiento forestal resulta bastante amplia y llena de requisitos que quien se encuentre interesado en la actividad debe cumplir. 

En estos términos resulta necesario conocer qué sucede cuando estos requisitos se incumplen. El desconocimiento de los mandatos determinados en la normatividad ambiental, acarrea para el presunto infractor un proceso sancionatorio ambiental, que se rige por la Ley 1333 de 2009. Veamos el artículo 5 de la presente: “INFRACCIONES. Se considera infracción en materia ambiental toda acción u omisión que constituya violación de las normas contenidas en el Código de Recursos Naturales Renovables, Decreto-ley 2811 de 1974, en la Ley 99 de 1993, en la Ley 165 de 1994 y en las demás disposiciones ambientales vigentes... Será también constitutivo de infracción ambiental la comisión de un daño al medio ambiente, con las mismas condiciones que para configurar la responsabilidad civil extracontractual establece el Código Civil y la legislación complementaria, a saber: El daño, el hecho generador con culpa o dolo y el vínculo causal entre los dos. Cuando estos elementos se configuren darán lugar a una sanción administrativa ambiental, sin perjuicio de la responsabilidad que para terceros pueda generar el hecho en materia civil.” 

La apertura de la investigación por parte de la Corporación Autónoma Regional competente puede iniciarse de oficio o por solicitud. La acción sancionatoria ambiental, podrá iniciar en cualquier momento y su caducidad de acuerdo al artículo 10 de la Ley 1333 de 2009 será a los veinte (20) años de haber sucedido el hecho u omisión generadora de la infracción. 

De aquí partimos a la premisa tan conocida en el Derecho que dice “"ignorantia iuris non excusat" (la ignorancia de la Ley no es excusa), lo que lleva a que muchas empresas que sin saberlo han hecho una tala de bosques sin los estudios y permisos requeridos, podrán también asumir un tipo de actividades que podrían atenuar su omisión de la normatividad; esto se encuentra en el artículo 6 de la Ley 1333 de 2009: Son circunstancias atenuantes en materia ambiental las siguientes: 

1. Confesar a la autoridad ambiental la infracción antes de haberse iniciado el procedimiento sancionatorio. Se exceptúan los casos de flagrancia. 
2. Resarcir o mitigar por iniciativa propia el daño, compensar o corregir el perjuicio causado antes de iniciarse el procedimiento sancionatorio ambiental, siempre que con dichas acciones no se genere un daño mayor. 
3. Que con la infracción no exista daño al medio ambiente, a los recursos naturales, al paisaje o la salud humana”.

De todo esto, podemos concluir que las empresas y las personas naturales siempre deberán consultar a la Corporación Autónoma Regional cuando busquen hacer una tala de bosques, así esta sea bastante pequeña o se de en un lugar de propiedad privada.

Nueva Ley de la República protege a los trabajadores de servicio doméstico.

El Presidente de la República acaba de promulgar ley que ratifica un Convenio de la OIT.

Todos los diciembres y julios el país se ve inundado de nuevas Leyes sancionadas por el Presidente de la República, esto se da por que en las últimas semanas, antes de que se acaben los respectivos períodos legislativos, el Congreso de la República aprueba la mayor cantidad de leyes que el tiempo le de para ello. Si no, proyectos que ya hallan sido debatidos y reformados desaparecerían y se tendría que dar de nuevo los cuatro debates para los proyectos de ley y de nuevo ocho para los actos legislativos (reformas constitucionales). Este diciembre no es la excepción y en todo el mes ya se han promulgado 17 nuevas leyes; esto lleva a que, por la gran cantidad, muchas de estas no despierten la importancia que de facto sustentan. En este artículo hablaremos de una de estas leyes que para el público que nos lee despierta un gran interés: Esta es la ley que aprueba el Convenio sobre el Trabajo decente para los trabajadores domésticos. 

Esta ley fue promulgada el 21 de diciembre de 2012 y garantiza el cumplimiento de este Convenio número 189 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), adoptado en Ginebra el 16 de junio de 2011. Esto con el objetivo de promover el trabajo decente en todas sus facetas y sectores, con el cumplimiento de los principios y derechos de los trabajadores y aún más en el sector del servicio doméstico, trabajo que todavía se encuentra infravalorado y en donde no se aplican, en un gran porcentaje, todos los derechos y deberes de los empleadores y trabajadores; por ejemplo una gran parte del trabajo infantil se encuentra en este sector y en los países desarrollados esta labor la realizan principalmente los inmigrantes que buscan una mejor calidad de vida. 
Como bien lo dice el artículo de este Convenio, el Estado miembro que ratifique tal, deberá adoptar medidas para asegurar la promoción y la protección efectivas de los derechos humanos de todos los trabajadores domésticos, por ejemplo la libertad de asociación sindical y negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo. 
En este convenio se habla de todos los derechos que deben tener los trabajadores domésticos, independientemente de si trabajan en diferentes hogares o , por el contrario, en uno solo de manera permanente y viviendo en él. En este último deberá tener unas condiciones de vida decente y se debe respetar su privacidad. También el Convenio obliga a que el miembro que lo ratifique cree mecanismos para que se respeten todas las prestaciones a que tienen derecho estos trabajadores: su jornada laboral, horas suplementarias, el pago y reconocimiento de vacaciones, el porcentaje del pago en especie, todos sus pagos en afiliaciones prestacionales como salud, pensión y riesgos laborales. Todos estos derechos deberán ser iguales en trato que lo de los demás trabajadores. 
Debemos mencionar que la ratificación de este convenio no hace que todo cambie de la noche a la mañana, al igual que cualquier otra ley, los cambios solo se dan con su aplicación y la creación de políticas públicas que se creen para el cumplimiento de estos objetivos. El Ministro del Trabajo, Rafael Pardo, afirmó que con este convenio se buscará la protección de cerca de 750 mil trabajadores, los cuales sus empleadores, en una gran cantidad, los consideran como trabajadores informales y con ello omiten el pago de las demás prestaciones. 
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