Incómodas, pero muy útiles: Las auditorías legales a contratistas

La auditoría legal a contratistas es la herramienta más eficaz para controlar la seguridad de los trabajadores, la responsabilidad social y los procedimientos contractuales y gerenciales.

Hace cinco años 10 mil corteros de caña del Valle del Cauca entraron en paro; unas de las cosas que con más ahínco reclamaban era el mejoramiento de la relación laboral, pues aseguraban que trabajaban un promedio de 12 horas diarias durante 6 días a la semana, con salarios basados en el número de toneladas de caña cortada, y que estaban asociados a cooperativas de trabajo sin ningún tipo de garantías laborales, sociales ni sindicales.

Bloqueos de carreteras y desórdenes fueron las vías de hecho a la que llegaron miles de obreros del sector de la caña de azúcar, protestando por el mejoramiento de sus situaciones laborales que no se encontraban ajustadas al ordenamiento jurídico.   

Durante el tiempo que duró el impase dejaron de producirse 263.000 toneladas de azúcar, que significaron unos 300 mil millones de pesos en pérdidas; así que todos los que se entrelazaron en ese enredo resultaron afectados por el cese de las actividades, especialmente la región y diversas comunidades que dependen del funcionamiento de los ingenios.   

Este tipo de protestas y manifestaciones violentas por reclamos en materia laboral también se presentaron en otros sectores de la economía nacional en las últimas semanas.   

No obstante, muchas pudieron haberse evitado si hubiese existido un control más efectivo a los contratistas de las empresas, en cuanto a la seguridad de los trabajadores, la responsabilidad social y los procedimientos gerenciales; garantizando así mejores condiciones laborales y la aplicación de la normatividad vigente.   

La herramienta más eficaz para llevar a cabo ese control y prevenir tantos desórdenes hubiese sido la auditoría legal a contratistas. Tan efectiva e importante ha resultado, que el Ministerio del Trabajo presentó para sanción presidencial un proyecto de Decreto, con el que se establece y se dictan disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).   

La idea es que se implemente y aplique obligatoriamente un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.   

Tal vez uno de los avances más importantes de este Decreto sea que el contratante deberá exigir el sistema a sus contratistas, y tendrá que ser aplicado por todos los empleadores públicos y privados; las administradoras de riesgos laborales e incluso la Policía Nacional en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las fuerzas militares, garantizando a los trabajadores, las condiciones y el medio ambiente laboral, y el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo.   

De aprobarse el proyecto de Decreto, todos los empleadores tendrán la obligación de auditar legalmente a sus contratistas y subcontratistas, exigiendo la aplicación idónea del SG-SST por las empresas contratadas.   

Es cierto que las auditorías incomodan siempre a quienes son objeto de evaluación y generan en los auditados cierta ansiedad por los reportes enviados a los contratantes de los errores y fallas que puedan encontrarse en la forma de ejecución de las actividades que estos prestan; pero, son una forma práctica y efectiva de ajustarse a la normatividad, no sólo en seguridad y salud en el trabajo, sino además en materia financiera y contratación laboral.   

Para los empresarios que ya aplican a sus contratistas exámenes técnicos a la gestión que contratan, la auditoría legal a contratistas es instrumento fundamental e imprescindible que les ayuda a ahorrar dinero y evitar riesgos que a futuro repercutirían desfavorablemente en ellos como contratantes.   

Además, la auditoría legal a contratistas tiene otra ventaja, es aplicada por terceros a la relación laboral-contractual dada entre contratista y contratante, con lo que se asegura la imparcialidad y objetividad de los reportes.   

Los profesionales que se encargan de realizar la auditoría legal a contratistas deben ser expertos en las temáticas que auditan, y es su obligación dejar constancia de las no conformidades que encuentran en cada proceso. Por eso, para los contratantes es más sencillo tomar decisiones basados en los informes que entregan los auditores.   

Colombia avanza en materia de normatividad laboral, y esta herramienta es la única forma de garantizar el debido cumplimiento de todo el contexto jurídico. Al fin de cuentas, es una forma práctica y económica de ser legal. 

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Certificados de disposición final de Residuos Peligrosos

Las empresas generadoras tienen la obligación de exigir certificados sobre la disposición final de sus residuos peligrosos

Frente a los residuos peligrosos existen tres tipos de generadores según la cantidad que generen: Un gran generador es aquel que genera residuos en una cantidad igual o mayor a 1000 Kg por mes; un mediano generador es quien genera residuos entre 100 y 1000 Kg al mes; y un pequeño generador genera entre 10 a 100 Kg al mes. Estos tienen la obligación de inscribirse en el Registro de Generadores ante la autoridad ambiental competente y deben cumplir con ciertas obligacionescon el objetivo de mantener un manejo apropiado de estos para la protección del ambiente y la salud humana. 

Una de estas obligaciones es la de mantener los certificados de almacenamiento, tratamiento y disposición final que emitan los receptores de estos residuos. En este artículo veremos la importancia de estos certificados y la responsabilidad que la empresa generadora tiene frente a este tipo de residuos hasta su disposición final. 

Antes de entrar en materia no sobra mencionar que las empresas que generen menos de 10 Kg mensuales no se encuentran automáticamente exentas de estas obligaciones; éstas deberán solicitar un concepto ante la autoridad ambiental frente al tipo de residuo. 

Toda empresa que genere residuos peligrosos debe cumplir con ciertas obligaciones con el objetivo de mantener un manejo apropiado de estos para la protección del ambiente y la salud humana. Una de estas obligaciones es la de mantener los certificados de almacenamiento, tratamiento y disposición final que emitan los receptores de estos residuos. En este artículo veremos la importancia de estos certificados y la responsabilidad que la empresa generadora tiene frente a este tipo de residuos hasta su disposición final. 

Frente a estos residuos generados, las obligaciones se encuentran en el artículo 10 del Decreto 4741 de 2005. Entre las principales obligaciones están:

 -Garantizar el manejo de los residuos peligrosos que genera 
-Elaborar un plan de gestión de residuos peligrosos tendiente a prevenir la generación y reducción en la fuente, así como, minimizar la cantidad y peligrosidad de los mismos -Identificar las características de peligrosidad de cada uno de los residuos peligrosos que genere -Dar cumplimiento a lo establecido frente al transporte de estos residuos 
-Registrarse ante la autoridad ambiental respectiva 
-Contar con un plan de contingencia actualizado para atender cualquier accidente o eventualidad que se presente y contar con personal preparado para su implementación. 
-Conservar las certificaciones de almacenamiento, aprovechamiento, tratamiento o disposición final que emitan los respectivos receptores, hasta un tiempo de cinco años 
-Contratar los servicios de almacenamiento, aprovechamiento, recuperación, tratamiento y/o disposición final, con instalaciones que cuenten con las licencias para esta actividad 

Si la organización no cumple alguna de estas obligaciones incurriria en una infracción ambiental, la cual es defina por el artículo 5 de la Ley 1333 de 2009, Ley que establece el procedimiento sancionatorio ambiental. Estas infracciones son, entre otras, “toda acción u omisión que constituya violación de las normas contenidas en el Código de Recursos Naturales Renovables...” y en demás disposiciones ambientales y actos administrativos emanados de la autoridad ambiental competente. Estas obligaciones del generador no terminan aun si se contrata a un tercero para la entrega y disposición final de estos residuos. Bien lo menciona el artículo 12 del citado Decreto que expresa: “La responsabilidad integral del generador subsiste hasta que el residuo o desecho peligroso sea aprovechado como insumo o dispuesto con carácter definitivo”. 

Es por lo anterior que es de suma importancia que el generador, si contrata a un tercero para el tratamiento de estos residuos, exija actas que certifiquen su aprovechamiento, tratamiento o disposición final. Cada integrante de la cadena de los residuos peligrosos tiene un deber de cuidado con sus respectivos desechos, de ahí que la norma es clara que todos son solidariamente responsables, quiere decir que si el generador se los entrega a un tercero, no podrá considerarse que se encuentra exhento de responsabilidad frente a ellos. 

De igual forma, por mandato legal, la organización no debe limitarse simplemente a mantener estos certificados, sino que debe establecer actividad de inspección, control y vigilancia. Lo más recomendable es que se realicen inspecciones a las instalaciones de este tercero, para comprobar que se están manejando estos residuos de la manera que se espera. 

Esto lo mencionamos en el sentido que se han dado casos en que estas organizaciones generadoras se limitan a exigir estos certificados y no hacen ningún tipo de actividad de control, lo cual puede llevar a que los terceros hagan un tratamiento irresponsable de los residuos que pueden atentar contra el medio ambiente o la salud humana.

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Descuentos en libranzas generados por organizaciones privadas

Condiciones y requisitos para realizar descuentos salariales por libranza

La ley 1527 del año 2012 establece las condiciones y los requisitos para poder realizar descuentos por libranza de créditos de cualquier naturaleza por entidades sometidas a la vigilancia de la Superintendencia de Industria y Comercio. 

Los descuentos directos o cobros por libranza permiten a la entidad pagadora realizar una retención y un posterior giro de cuotas deducidas de los salarios, en el caso de los trabajadores, honorarios, en el caso de contratistas independientes, o mesada pensional en el caso de los pensionados. El empleador tiene la obligación de deducir, retener y girar una cuota pactada entre éste y el beneficiario del servicio financiero, siempre y cuando se respeten los límites establecidos por la ley. 

Esta figura de cobro tiene ciertos requisitos que deben aplicarse con el motivo que no se de ningún tipo de abuso de la figura por parte de ninguno de los relacionados: 
-Existencia de un crédito en cabeza de un trabajador, contratista independiente o pensionado. 
-Medie autorización por parte del deudor para poder hacer la deducción correspondiente. 
-La entidad operadora se encuentre registrada en el Registro Único Nacional de entidades operadoras de libranza y bajo la vigilancia y control de la Superintendencia de Sociedades. 
-La tasa de interés no puede superar la tasa de usura. 
-En el caso en que el crédito sea para la compra o arrendamiento de vivienda, es necesario que el beneficiario adquiera un seguro de desempleo. 

Los descuentos salariales no pueden ser superiores al 50% del ingreso neto del beneficiario, después de calcular sus aportes al Sistema General de Seguridad Social, y los destinados como aporte al sindicato (si estos se causan). También, el cobro por descuento directo es permitido en los casos en que se devengue un salario mínimo legal mensual vigente, y puede afectar la parte del salario inembargable reconocida por el artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo. 

En los casos en los cuales el beneficiario y la entidad pagadora decidan someter las cuotas descontables del ingreso a un índice variable, tal como el DTF, se pueden pactar unos descuentos mínimos independientes de las tasas variables, lo que quiere decir que se están asegurando unas cuotas mínimas de pago al crédito que otorgan tanto seguridad a la entidad operadora, como al beneficiario de la libranza. 

Es importante mencionar que uno de los derechos que tiene el trabajador, contratista o pensionado dentro de la realización de los créditos de libranza es escoger de manera voluntaria, y sin coerción la entidad operadora, es decir la empresa financiera que va a otorgarle el crédito. Lo anterior nos indica que el empleador, sin importar si tiene algún convenio con una entidad operadora, no puede exigirle al tomador del crédito que utilice forzosamente dicha empresa financiera. 

También la ley 1527 de 2012 establece para los beneficiarios de los créditos de libranza, que sería la realización de descuentos con destino a una cuenta de ahorro y fomento a la construcción (AFC) u otras similares. Las cuentas de ese tipo tienen una destinación específica y son organizadas por el gobierno Nacional con el fin de permitir una solidaridad dentro de las personas mientras que consiguen los elementos necesarios para la consecución de una vivienda. 

Se les prohíbe a los empleadores, contratantes o fondos de pensiones establecer un cobro adicional por la transacción de deducción, retención y giro de los dineros destinados por dicho crédito de libranza. De igual manera se establece la obligación de aceptar el acuerdo de descuento directo celebrado entre el beneficiario y la entidad operadora, sin que medie razón alguna para la negativa de aceptación. 

Finalmente, se fija la obligación de girar los dineros retenidos a las entidades financieras acreedoras en un plazo máximo de tres días hábiles siguientes a la realización del descuento. En el caso en el cual el empleador no realice el descuento acordado o desconozca la orden de giro, es solidariamente responsable de los dineros adeudados por el trabajador a la entidad operadora. 

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Proyecto busca elevar el fuero de maternidad a contratos por prestación de servicios

Contratistas por prestación de servicios tendrían fuero de maternidad

En el Congreso de la República, las congresistas Alexandra Moreno Piraquive y Gloria Stella Díaz radicaron un proyecto de ley que busca elevar los derechos laborales de maternidad a las mujeres en estado de embarazo que se encuentren ejerciendo labores mediante un contrato de prestación de servicios. 

Según el articulado de este proyecto, la estabilidad laboral reforzada sería aplicable para todo contrato de prestación de servicios cuando la trabajadora se embarace. De esto se le aplicarían todos los derechos que tiene cualquier trabajadora con un contrato laboral: 

-Imposibilidad de terminar un contrato durante su embarazo, ya que esto se presume como la causa principal para su terminación y queda para el empleador (en este caso el contratante) la carga de la prueba. 
-Derecho a la licencia de maternidad por 14 semanas, dos antes del parto y las demás después de este. 
-Derecho al descanso remunerado por período de lactancia. -Igualdad de derechos cuando se trate de adopción de un menor 
-Licencia de paternidad de 8 días hábiles para los padres contratistas 
-Solo se podrá terminar el contrato por incumplimiento de lo pactado contractualmente con autorización del inspector de trabajo, o alcalde en municipios que no tenga autoridades laborales. 
-Licencia de dos a cuatro semanas por aborto no deseado. 

Según la exposición de motivos de este proyecto, lo que se busca aquí es elevar a rango legal, disposiciones que ya se han dado por medio de la jurisprudencia de la Corte Constitucional. Para sustentarlo enuncian la sentencia SU-070 de 2013, que efectivamente sí protege a las mujeres que están en estado de embarazo, independientemente si es trabajadora independiente o empleada. El inconveniente es que esta sentencia protege el derecho de las mujeres a fuero de maternidad cuando su contrato de prestación sea contrato de trabajo realidad. 

En términos sociales y constitucionales la posibilidad de proteger a las madres durante su embarazo parece muy factible. Según el artículo 43 de nuestra Constitución la mujer durante el estado de embarazo y después del parto tiene especial asistencia y protección del Estado y es por ello que en materia laboral su fuero de estabilidad llega a ser especial. 

En términos sociales, podemos ver que la mujer que va a tener un hijo, o que lo tuvo recientemente, necesita de una especial estabilidad tanto económica como de tiempo, para dedicarse al cuidado del recién nacido. Muchas veces vemos también que el concepto de contrato realidad no se cumple, en el cual las personas que tienen suscrito un contrato por prestación de servicios, se encuentran cumpliendo un horario y tienen una subordinación con su contratante, lo que es particular de una relación laboral. Esto se da muchas veces porque el contratante no desea pagar ninguna clase de prestación social o seguridad social a sus contratatistas; en este caso la licencia de maternidad y estabilidad laboral puede efectuarse por medio de tutela o demanda. 


Pero, estudiando el proyecto de ley y la sentencia de la corte, es necesario que se aclaren algunos puntos de gran importancia para que se llegue a darse una aplicación eficaz de la nueva normatividad que pretenden aprobar estas congresistas. 

En los contratos por prestación de servicios es el contratista el encargado de pagar completamente sus aportes a una EPS y en los contratos laborales estos aportes los hace el empleador con un porcentaje por él y otro (más pequeño) por el empleado; durante la licencia de maternidad el empleador paga las semanas requeridas por ley o certificado médico y luego se le devuelven estos pagos por parte de la EPS afiliada. Entonces en los contratos por prestación no resulta claro de qué manera se hace este pago de dinero de la EPS al contratante, cuando este último no fue quien realizó los aportes. 

Por otro lado, un contrato de prestación de servicios es civil sujeto al cumplimiento de una obra o un tiempo determinado, y finaliza cuando se cumpla la obra o el tiempo pactado. Lo que lleva a grandes inconvenientes frente a la terminación de una obra o servicio, ya que esta puede estar parada hasta que la contratista vuelva de su licencia de maternidad, lo cual es un tiempo de 3 meses y dos semanas, si no es que según certificado médico deban ser más días. El contratante entonces ¿qué debe hacer? ¿contratar a otra persona, durante la licencia? Si esto es así y se termina la obra durante la licencia de maternidad, cuando esta contratista vuelva ¿entonces ahí sí se podrá dar por terminado el contrato? 

Si el contrato es por tiempo pactado y la contratista entra a licencia de maternidad, también pueden pasar inconvenientes que no resolvería la ley: ¿Se deberá contratar a otra persona durante la licencia de la otra, con el objetivo que el servicio que se prestaba no quede parado? Y cuando la trabajadora vuelva de su licencia de maternidad y se retome el servicio por parte de esta, entonces ¿el tiempo al que fue contratada se extenderá los tres meses y dos semanas que duró su licencia de maternidad? 

Por último pongamos el ejemplo que la persona es contratada para un término de tres meses y que su embarazo se da en el segundo, ¿se deberá entonces renovar durante todo su embarazo y su licencia de maternidad como efectivamente se hace en los contratos laborales a término fijo? ¿y que pasaría si el objeto de contrato se efectúa durante el embarazo de la trabajadora, se podría terminar este o se tendría siempre que esperar la autorización del inspector de trabajo? 

Se deberán aclarar todos estos asuntos. Resaltamos este tema porque es preciso que se dé una discusión en torno a los derechos de estabilidad de las trabajadoras en prestación de servicios, pero también debemos discutir que esta legislación debe ser acorde, o al menos consecuente con la realidad económica del país. El fuero de maternidad en este tipo de contratos puede llegar a ser una carga bastante alta para los contratantes. 

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Descanso en sábado por jornada laboral de lunes a viernes

El descanso en sábado no puede ser descontado del salario

En estos días nos ha llegado una consulta que puede sucederle a cualquier empleador. Se trata del pago del descanso remunerado cuando un trabajador labora las 48 horas de lunes a viernes y el sábado será también considerado como día de descanso. 

Como sabemos, en la legislación colombiana el día de descanso estipulado es el domingo y los festivos, también definidos por el Código de Trabajo. Por otro lado el descanso en el día sábado, solo se encuentra estipulado en un artículo (art.164 del CST) y el empleador lo debe otorgar si sus empleados laboren las 48 horas de su jornada entre el lunes y el viernes. 

Ahora el objeto a aclarar es que si en el Reglamento de Trabajo se define que los empleados descansan los sábados, según las condiciones para otorgar este día, ¿este día también deberá pagarse por haber cumplido las 48 horas en 5 días de la semana? Adicional a esto si una empleado renuncia un viernes ¿se le deberá pagar en su liquidación la prima, cesantías, intereses y vacaciones con estos dos días (sábado y domingo)? 

El artículo 161 del Código del Trabajo, establece la jornada máxima legal, indicando que ésta será de 8 horas diarias y 48 horas a la semana. Como bien lo dice esta es la jornada máxima, ya que ésta puede ser convenida por las partes de una relación laboral (empleado - empleador)siempre que no la exceda. Entonces si la organización tiene una jornada laboral inferior a ésta, no estaría haciendo ninguna ilegalidad. 

Al realizar el cálculo del máximo de horas se verá que se podrá trabajar 8 horas diarias, durante 6 días a la semana, completando de esta forma las 48 horas semanales permitidas. Aún así si el empleador desea que sus trabajadores completen la jornada máxima en 5 días a la semana, lo puede hacer, previo acuerdo entre las partes, según el literal D de este mismo artículo: Este determina que las 48 horas pueden convertirse en jornada flexible, permitiendo al trabajador trabajar hasta 10 horas diarias y completar la jornada máxima de 48 horas en sólo cinco días, llevando a que pueda tener un descanso de dos días a la semana y sin tener que reconocer trabajo suplementario. 

Haciendo los cálculos correspondientes, vemos que bajo este sistema (si el trabajador labora las 10 horas diarias) existiría un excedente de 2 horas: 10x5 = 50. Lo que sería contrario a la ley, por lo tanto lo mejor que puede hacer el empleador es hacer que sus trabajadores trabajen 4 días durante 10 horas y el quinto las 8 horas faltantes. 

De todo lo anterior la remuneración que se hace al trabajador corresponde a las 48 horas de la semana, independientemente si se trabajan en 6 días, o 5 días a la semana. Así mismo, la remuneración, debe incluir el día de descanso obligatorio, el cual se adquiere al trabajar las 48 horas semanales de jornada máxima. Quiere decir que al cumplirse las 48 horas correspondientes a una semana, el empleador no tendrá derecho a descontar el pago del día sábado, por el motivo que lo laboró en períodos de 2 horas de lunes a viernes y así mismo también tiene la obligación de incluir el día de descanso obligatorio. 

Así las cosas, los sábados y domingos son salariales y por tanto también son base de liquidación de las prestaciones sociales como prima, cesantías, intereses y vacaciones. 

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Reglamentación frente al monitoreo de emisiones atmosféricas

Toda empresa que tenga emisiones atmosféricas deben cumplir ciertas normas ambientales

Las empresas, según su tipo de actividades, pueden requerir permisos de emisión atmosférica. Esto se encuentra estipulado en el artículo 73 del Decreto 948 de 1995 que menciona en qué momentos se necesitaría la radicación de este tipo de permisos. 

Estos permisos se necesitan cuando se realicen actividades como quemas abiertas en zonas rurales; descarga de humos o gases por chimeneas o ductos; emisión de contaminantes por explotación minera a cielo abierto; incineración de residuos; operación de calderas o incineradores; quema de combustibles; procesos susceptibles de producir emisiones de sustancias tóxicas; producción de lubricantes y combustibles y actividades generadoras de olores ofensivos, entre otras. 

Según esta normatividad toda actividad que se enmarque en lo mencionado requerirá de un permiso de emisión atmosférica. Sin embargo este Decreto también menciona excepciones para requerir de este permiso; para aplicar se necesita de dos condiciones: 

La primera será determinada por el Ministerio de Ambiente según los volúmenes de producción, el tipo y volumen de las materias, el tamaño y la capacidad, el riesgo a la salud humana y el riesgo ambiental inherente. La segunda condición es que las actividades de la empresa deberán estar enmarcadas en las actividades de quemas abiertas, descargas de humos o gases por chimeneas o ductos, incineración de residuos, o la operación de calderas e incineradores. 

Sin embargo, el hecho de que estas empresas exceptuadas no requieran un permiso de emisiones atmosféricas, no las libera del cumplimiento de las normas de emisión determinadas por la ley; así lo determina el artículo 98 del Decreto 948 de 1995; que a continuación se transcribe: 

Artículo 98º.- Aplicación de Normas y Estándares para Fuentes Fijas... 

1. Para las fuentes fijas que tuvieren autorizaciones sanitarias parte aire, sean provisionales, de instalación de funcionamiento, expedidas al amparo del Decreto 02 de 1982, que se encuentren vigentes, y estuvieren cumpliendo la normatividad ambiental legalmente aplicable, las expresadas normas empezarán a regir a partir del vencimiento del término de veinticuatro (24) meses, contados desde la fecha de vigencia de las respectivas resoluciones ministeriales que adopten las nuevas normas o estándares de emisión. A este mismo plazo estarán sujetas aquellas fuentes fijas que no estaban sujetas a control conforme al Decreto 02 de 1982. 
2. Para las fuentes fijas que no tuvieren autorizaciones sanitarias parte aire, de conformidad con lo establecido por el Decreto 02 de 1982, o que aun teniéndolas no estuvieren cumpliendo la normatividad ambiental legalmente aplicable, las expresadas normas empezarán a regir a partir del vencimiento del término de dieciocho (18) meses, contados desde la fecha de vigencia de las respectivas resoluciones ministeriales que adopten las nuevas normas o estándares de emisión. 

Estas normas y estándares de emisión admisibles de contaminantes al aire para fuentes fijas, están definidas principalmente, por la Resolución 909 de 2008, la Resolución 760 de 2010, emitidas por el Ministerio de Ambiente, y la Resolución 6982 de 2011 emitida por la Secretaria Distrital de Ambiente; y son de obligatorio cumplimiento, para las empresas que cuenten con una fuente fija que genere emisiones contaminantes al aire que deben ser monitoreadas y evaluadas. 

Con el fin de conocer si las emisiones que genera una actividad industrial o comercial, se encuentra dentro de los estándares de emisión admisibles, se hace necesaria su medición por parte de su agente generador, de acuerdo a lo establecido por el artículo 76 de la Resolución 909 de 2008. 

Artículo 76. Cumplimiento de estándares. El cumplimiento de los estándares de emisión admisibles de contaminantes se debe determinar mediante medición directa en cada fuente individual, para lo cual la fuente fija debe contar con un punto de descarga, de acuerdo a lo establecido en el CAPITULO XVII de la presente resolución. De no contar con punto de medición directa, la verificación del cumplimiento se realizará teniendo en cuenta los resultados obtenidos por medio de balance de masas o factores de emisión. 

Las Secretarias Ambientales, como autoridades ambientales competentes, se encuentran facultadas para realizar la observación, seguimiento constante, medición y evaluación de las emisiones atmosféricas que se generen en su jurisdicción y llevar a cabo el respectivo cobro de las tarifas de dicho control; los cuales, según el artículo 96 de la Ley 633 de 2000, son cobrados por estas. Las tarifas aplicadas para que las autoridades ambientales puedan ejercer dicha potestad a través de seguimiento y control, son definidas por ellos mismos a través de Resolución. 

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Remuneración especial por trabajo en dominicales y festivos

Conozca como pagar a los trabajadores que laboren en dominicales y festivos.

El artículo 179 de nuestro Código Sustantivo del Trabajo establece que cualquier trabajador, sean estos de dirección confianza y manejo o habiten en el lugar donde realicen sus funciones, que labore en domingos o festivos tiene derecho a una remuneración especial. 

Los trabajadores de jornada de 36 horas semanales son considerado la única excepción aplicable a esta norma, los cuales tampoco se les aplica las horas nocturnas, y tendrán al menos un día de descanso a la semana, el cual no necesariamente será el domingo o en festivos. 

Aplicando esta excepción, todo trabajo que se realice en dominicales o festivo debe remunerarse con un valor adicional al sueldo pactado y proporcionalmente a las horas trabajadas. Este pago depende del número de descansos laborados mensualmente y en qué horas del día. 

Remuneración de dominicales y festivos durante las primeras ocho horas diurnas del turno 

Este trabajo se remunera de dos formas; una para quienes laboran dominicales en forma ocasional o excepcional y otra para quienes laboran en forma habitual o usual en dominicales. 

Se entiende que el trabajo es ocasional o excepcional en día domingo, cuando el trabajador labora máximo dos domingos o festivos durante el mes calendario. Este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, adicionalmente, el trabajador tiene derecho a recibir un día de descanso remunerado en la semana o a recibir su remuneración en dinero según le parezca. 

Si el trabajador se decide por la remuneración en dinero, se le debe pagar el valor de un día ordinario de trabajo. Si el trabajador decide disfrutar de su descanso remunerado debe otorgársele en alguna de las siguientes modalidades: 

1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de la empresa, o por turnos. 
2. Desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del lunes. 

Se entiende que el trabajo dominical es habitual o usual, cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario. El trabajo habitual en dominicales y festivos se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, adicionalmente el trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado en la semana y también a recibir un día de salario ordinario adicional a la remuneración que se ha pactado por el mes. 

Remuneración del trabajo extra diurno en dominicales y festivos 

Esto significa “el trabajo realizado en el rango de horas entre las seis de la mañana y las diez de la noche que exceda de las primeras ocho horas del turno respectivo”, y se remunera con un recargo del veinticinco (25%) sobre el valor del trabajo ordinario en dominicales que ya fue explicado. En otras palabras, debe multiplicarse el valor de una hora ordinaria por 2. 

Remuneración del trabajo nocturno en dominicales y festivos 

Este se considera como el “que ocurre durante las primeras ocho horas del respectivo turno y se realiza dentro del rango de horas comprendido entre las diez de la noche y la seis de la mañana”. Este se remunera con un recargo del 35% sobre el salario que le correspondería al trabajador por laborar una jornada diurna el festivo, en proporción a las horas laboradas. En consecuencia, debe multiplicarse el valor de una hora ordinaria por 2.1. 

Remuneración del trabajo extra nocturno en dominicales y festivos 

Esto es, el trabajo realizado en el rango de horas entre las diez de la noche y las seis de la mañana que exceda de las primeras ocho horas del turno respectivo, se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario en dominicales. En consecuencia, para efectos del cálculo matemático de su valor, debe multiplicarse el valor de una hora ordinaria por 2.5. 


Por último es recomendable para las empresas que deben disponer de gran personal en días dominicales y festivos, que, cuando se trate de trabajos habituales en domingo, se fije en un lugar público del establecimiento, con anticipación de 12 horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disfrutar del descanso dominical. También debe incluirse el día y las horas de descanso compensatorio.

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