Los principales puntos que serán discutidos en la Reforma a la Salud.

La próxima semana se radicará en el Congreso el proyecto de reforma a la salud.

Alejandro Gaviria, el ministro de Salud, anunció que la próxima semana, el día martes 19 o el miércoles 20 de marzo a más tardar, será radicado ante el Congreso de la República el proyecto de ley de reforma a la salud. Según el ministro el proyecto, que dará un vuelco a la estructura del sistema de salud, está ya casi listo. Solo haría falta unos pequeños ajustes en el tema de las transiciones. Este proyecto será debatido en las comisiones 7, que discute sobre temas de derechos laborales, de salud y riesgos profesionales entre otros. 

Entre los puntos más importantes que serán reformados en este proyecto a la salud está el fondo único de recaudo y de afiliación que busca recoger las cotizaciones e impuestos que pagan los empleadores y empleados del régimen contributivo, así como los dineros que vienen del sistema general de participaciones, las rentas cedidas de los departamentos, y lo que ponen municipios y cajas de compensación familiar. En otras palabras las EPS ya no serían administradoras de los recursos de los cotizantes. Esta reforma se debe de cierta manera a los cambios en los parafiscales que se dieron con la Reforma Tributaria que los eliminó en gran parte y los pagos a la salud terminan siendo en base a pago de impuestos al Gobierno y no por la nómina de trabajadores en las empresas. Según el ministro esto permitiría “un manejo más simplificado del sistema y resolverá en el tiempo muchos de los problemas de flujo de recursos”. Pero como era de esperarse, las reacciones de estas entidades privadas no se hicieron esperar: la ACEMI (Asociación Colombiana de Empresas de Medicina Integral) declaró que el objetivo del gobierno es “eliminar a las EPS o debilitarlas”. 

Con la Reforma a la Salud se tendrá un manejo más simplificado
del sistema y se resolverán los problemas de flujo de recursos

Los argumentos de un lado a otro no se hacen esperar; por el lado de las EPS condenan el monopolio por parte del Estado y arguyen que este, sea público o privado, no es beneficioso para la sociedad, ya que si no se aumentan los costos en los servicios de salud, sí podrían darse efectos negativos en la administración que degeneraría en corrupción o falta de eficacia y lentitud. Por el lado de los que apoyan al Gobierno, mencionan que el sistema desde antes se encontraba corrupto, no hace falta más que recordar el escándalo a la salud que ocupó la primera plana de todos los periódicos a comienzos de 2011, cuando se denunciaba una alianza entre las principales EPS del país con el objetivo de no prestar diferentes servicios del POS, o la intervención a Saludcoop por denuncias en el cobro de servicios que nunca habían realizado. 

Otro punto de gran relevancia es la redefinición sustancial del plan de beneficios, que busca acabar con las diferentes ilegalidades que pueden darse en el Sistema, como las que ya hablamos más arriba. En palabras del Ministro el plan de beneficios no estará “basado en una lista de exhaustiva, sino con un plan más integral, en donde todos los procedimientos estarán incluidos. No así todos los bienes y servicios”. De esta manera se busca que el usuario termine de exigir los servicios por medio de tutelas y además que distintos servicios se presten dependiendo de los recursos que tenga el usuario, en otras palabras la ampliación buscaría acabar con la inequidad en el servicio de salud que es consecuencia de dos planes en el sistema de salud: el Plan Contributivo y el Plan Subsidiado. Esto reestructuración es algo que se necesita desde hace ya varios años, pero lo que ha dicho el ministro Gaviria en días pasados, es que todavía debemos esperar por la unificación de estos dos planes. 
 
Por otro lado se habla de la territorialización de la salud. En pocas palabras se trata de garantizar el servicio de salud en las zonas periféricas del país y constituyéndose como un nuevo deber de los gobiernos departamentales la realización y garantía de estos servicios mediante sus secretarias de salud. Las secretarías de salud departamentales deben cumplir con ciertas condiciones para ser nuevos operadores del servicio de salud para el Régimen Subsidiado. 

Por último, se creará también un tope de precios en los medicamentos. Este límite se dará a los medicamentos básicos y los servicios médicos que también sean escenciales. La discusión se dará entonces sobre lo que se define como básico o escencial; el Lobby de los diferentes interesados e involucrados no tardará en llegar a los recintos del Congreso para la definición de este y otros puntos.

Colombia ¿con enfermedad holandesa?

Una breve explicación sobre que es la enfermedad holandesa y porqué se considera que Colombia ya manifiesta síntomas.

La llegada de una gran cantidad de divisas al Estado
puede no solo traer grandes riquezas, sino crisis en
diferentes sectores de la economía.
 

En momentos en que la economía colombiana no se encuentra en uno de sus mejores momentos, debemos hablar sobre uno de los diagnósticos que últimamente han mencionado los más expertos y respetados economistas colombianos al analizar los grandes cambios que ha tenido el Estado en el 2012 y lo que lleva del 2013. Se ve que se está creando un consenso sobre el principal problema que está aquejando al país y las causa por lo que esto se está dando: la Enfermedad Holándesa. Término poco conocido afuera del medio económico, pero que a todo empresario, importador y exportador le puede afectar de manera directa, independiente si es de manera positiva o negativa. 

La Enfermedad Holandesa resulta de la llegada de una gran cantidad de dinero o de divisas a un territorio en específico, en este caso y generalmente a un Estado. El crecimiento de las divisas puede traer grandes beneficios y generalmente el paradigma capitalista, en el que están enfocadas nuestras políticas económicas, nos lleva a la lógica de que todo lo que se perciba como crecimiento debe ser considerado como positivo. Por ejemplo, siempre se ha visto como positivo un superavit a un deficit en términos de comercio exterior. Pero como nos ha enseñado la historia, no todo puede ser blanco o negro y también que los extremos siempre han sido y serán peligroso. Pues bien, resulta que la enfermedad holandesa se trata de las consecuencias que trae la llegada de una gran cantidad de divisas a territorio nacional y además que este gran dinero con el que se dispone, no se este controlando ni gastando de la manera que se espera o que debería llevar a un triunfo mayor de la economía interna de un país. 

Veamos un poco de historia. Aunque se llame con el nombre de un Estado que tuvo que enfrentar esta enfermedad, este no fue el primero a quien se le puede haber diagnosticado esta dolencia. Podemos remontarnos, como primera instancia, al Reino de España a mitad del siglo XVII, cuando surge una crisis económica, por la gran y mala cantidad de gastos que hizo la corona con las riquezas que llegaban de sus colonias en América. Estas riquezas no fueron invertidas en nuevos impulsos económicos o la apertura de nuevos mercados o manufactura para el sostenimiento social del Estado; por el contrario se gastaron de manera desmedida las riquezas en diferentes guerras como la famosa de los 30 años y la guerra religiosa contra la Reforma en toda parte donde tuvieran alguna influencia. De todo esto se originó la crisis de 1640, punto máximo donde se evidenció la crisis económica del Estado. 

En la historia se pueden ver otros ejemplos de crisis económicas, pero solo se le dio el nombre hasta 1960, con la crisis de Holanda, ya que tuvo muchas particularidades que llevaron a que se denominara así, desde ese momento. Estas particularidades son la explotación de una gran cantidad de recursos no renovables en un tiempo más o menos corto y descontrolado; este recurso tiene internacionalmente una gran demanda lo que lleva a que su precio sea alto; la entrada de una gran cantidad de divisas al país de origen; y la moneda del Estado (en este caso el florín holandés) se aprecia y perjudica la competitividad de las exportaciones de otros sectores económicos del país. 
                                                                                                                                                                  
Esta enfermedad no se define necesariamente con los recursos naturales que sean descubiertos en un Estado; esto también se puede dar con un recurso que esté en auge en el comercio internacional, de precio alto y con gran posibilidad de un Estado en poder explotarlo al máximo. Esto lleva a que se eleven los ingresos gracias a las mayores entradas de divisas y al percibirse que existe una mayor oferta de divisas, la moneda local se aprecie frente a la moneda internacional o las demás monedas extranjeras. Pero ¿esto también no llevaría a la inflación? En este caso no, ya que el aumento de oferta de las divisas lleva a cambios en la tasa de cambio (valga la redundancia), pero como el Banco Central no fija la tasa cambiaria, entonces esta oferta no lleva a cambios en precios internos. 

Todo esto lleva que por problemas de precios, los productos del Estado afectado no sean competitivos frente a los precios internacionales en los mismos productos, y es aquí cuando pueden percibirse los síntomas de la enfermedad holandesa. Como este es un problema que surge en el sistema de libre mercado, las acciones que hace la población acrecientan el problema poco a poco: Los exportadores de otros bienes o servicios dejan de exportar y comienzan a enfocarse en el consumo interno; los importadores les beneficia esta revaluación ya que compran a un precio y venden a un precio mucho mejor, trayendo aún más divisas al Estado. Como se sabe, uno de los puntos precisos para la supervivencia del capitalismo es la generación y búsqueda de nuevos mercados, para que consuman los bienes producidos y así se llegue a un mayor rendimiento y una mayor riqueza. La competencia, entonces, se generará solamente a nivel interno, haciendo que muchos fracasen en el camino y se genere aún más desempleo. 

Esto es lo que los economistas colombianos están percibiendo en la economía del Estado y por lo que, casi todos, creen que son puros síntomas de la enfermedad holandesa. Los paros y demandas que se dan actualmente son puras reacciones a lo que se está llevando a cabo a nivel económico. 

¿Qué se puede hacer? El gobierno actualmente está realizando actividades encaminadas a acabar con esta crisis, pero según varios académicos no se está logrando de manera efectiva o dura. La compra de moneda internacional por parte del Banco de la República se está haciendo pero no de manera óptima, se discute sobre la cantidad diaria que debe comprar el Banco, pero definitivamente debe ser más alta. Por último el Estado no solo debe tomar medidas de dumping para mayor competitividad de otros productos (como el café en nuestro caso), también debe tener políticas y acciones para la diversificación de las exportaciones, por ejemplo ¿qué ha pasado con las demás locomotoras del gobierno? De las cinco una marcha sola (hidrocarburos), otra (vivienda) apenas partió de la estación, pero las otras tres ni asomo se ha visto de ellas.

Corte Constitucional reitera que el despido de una trabajadora durante embarazo y los tres meses después se considera motivado por este.

Corte Constitucional reitera que el despido de una trabajadora durante embarazo y los tres meses después se considera motivado por este.

La Corte Constitucional reiteró que durante el momento del parto hasta los tres meses después, que componen la licencia de maternidad, y que durante el embarazo, un despido de una trabajadora será considerado como motivado por este. Por esto la trabajadora obtiene un fuero de protección laboral reforzada. 

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo establece sobre la prohibición de despedir a esta trabajadora: “1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.  

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades...”. 

La Corte ya había mencionado esta protección en la sentencia T-095 del 2008, que fue reiterada en la sentencia T-008 de 2013, que fue motivada por el despido de una mujer que había trabajado durante 12 años en la misma empresa y que durante el momento de su gestación, la primera decidió terminar el contrato con la empleada. 

Recordemos que esta protección laboral especial se encuentra desde el artículo 43 de la Constitución del 91 que habla que las mujeres en estado de embarazo y después del parto gozará de especial protección y asistencia del Estado. Además hace parte del bloque de constitucionalidad colombiano al ser, esta disposición, parte de la Declaración Universal de los Derechos Humanos que fue firmada por Colombia en 1948: Artículo 25 “la maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales.”. Y también, en la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, ratificado igualmente por el Congreso Colombiano, se crean compromisos para la protección especial de la mujer en estado de embarazo y después de este. 

La Corte Constitucional también aclaró que en los contratos a término fijo, no es indispensable que la madre avise antes del vencimiento del contrato. “la protección debe otorgarse a las mujeres gestantes que hayan quedado embarazadas durante la vigencia del contrato, con independencia de si el empleador ha previsto o no una prórroga del mismo. La madre gestante debe comprobar que quedó embarazada antes del vencimiento del contrato a término fijo o por obra pero no resulta indispensable que lo haga con antelación al preaviso.” Esto es muy importante conocerlo porque muchos empleadores niegan la protección con el argumento de que desconocían el estado de la trabajadora al momento de comunicarles el preaviso.


 
Por último también se menciona cualquier otro tipo de contrato, se reitera lo ya mencionado en la sentencia T-181 de 2009 que dice “cuando exista una relación laboral, sin importar cual sea la forma laboral estipulada o pactada, pública o privada, la mujer embarazada o lactante, tiene derecho a una estabilidad laboral reforzada como consecuencia del principio de igualdad; lo que se traduce en que su relación laboral no pueda suspenderse ni terminarse abrúptamente”. Si hablamos del contrato por obra o labor se dispone que la relación de trabajo subsiste mientras el usuario requiera los servicios de la trabajadora, pero si se trata de una trabajadora embarazada su fuero es impostergable y para proceder a su despido se deberá configurar una justa causa y conseguirse la autorización del inspector de trabajo. 

Si desea conocer más a fondo este tema haga click aquí que lo remitirá a la sentencia T- 008 de 2013.

Mayor sostenibilidad y cobertura: los dos enfoques de la Reforma Pensional.

¿Cómo va la Reforma pensional después de sus discusiones entre Gobierno y otros sectores?

El Ministerio del Trabajo esta trabajando actualmente en la creación de un proyecto de ley que reformará el Sistema General Pensional. Este trabajo que está haciendo el gabinete, ha sido socializado y trabajado con diferentes grupos que tienen experiencia en este tema o que les afecta directamente las reformas que puedan llegar a tocarse en el Congreso de la República el próximo 18 de marzo, día que empiezan sesiones en el Congreso y momento en el que, seguramente, será radicado este proyecto para que tenga su curso en la Corporación. Entre quienes conforman esta mes de trabajo, están los representantes de los empresarios, los representantes de los trabajadores, Asofondos y algunas administradoras privadas de pensiones. 

Según los datos y estadísticas del Ministerio del Trabajo, el Estado tiene 22 millones de trabajadores de los cuales 7,7 millones cotizan en cualquiera de los regímenes del sistema de pensiones. De esto vemos que el principal problema del Sistema General de Pensiones es su baja cobertura, que, según el artículo 48 de la constitución colombiana, es garantizado para todos los habitantes el derecho irrenunciable a la seguridad social. Esta baja cobertura se debe a la gran cantidad de empleo informal que existe en el país; por ejemplo a finales de 2012, el DANE publicó estadísticas donde se veía que el porcentaje de personas ocupadas de manera informal componía el 51% del total de colombianos en edad activa, quiere decir que menos de la mitad , de los ocupados, tienen un contrato laboral. Vale la pena resaltar también la tasa de desempleo que oscila actualmente entre 8% a 10%. Según estas estadísticas, solo un poco más del 11% de estos trabajadores informales se encuentran actualmente aportando para pensiones. 

De esta problemática actual que vivimos en el país y que lleva a pensar en un futuro oscuro para los trabajadores, el Ministerio del Trabajo ha buscado la solución bajo dos enfoques: mayor cobertura e ingreso de los trabajadores al sistema pensional y la sostenibilidad del sistema. El primer enfoque se da bajo unas condiciones claras como la devolución del dinero aportado al trabajador, si este cumple unas condiciones pero no alcanza a tener los requerimientos para acceder a una pensión vitalicia; también hacer más accesible el sistema para los trabajadores y hacer más flexibles las condiciones para acceder a una pensión, por ejemplo que no cumpla las semanas pero que sí cumpla los días; por último, frente a la cobertura, se busca que se flexibilicen los requisitos para acceder a la garantía de la pensión mínima para aquellos trabajadores que, dentro del régimen de ahorro individual administrado por las AFP. 

Y por el lado de la sostenibilidad se busca que este no se caiga como un castillo de naipes al hacer más flexible el acceso a las pensiones. Como vemos se busca ahondar en dos factores que riñen entre sí, la dificultad sería encontrar el punto exacto en el que puedan convivir. 

¿Esto cómo se logrará? Lo primero que fue prometido a la hora de comenzar con las negociaciones, es que por ningún motivo, en este futuro proyecto, se aumentará la edad de jubilación ni las semanas de aportes para el régimen de prima media y tampoco se aumentará los montos necesarios para acceder a una pensión en régimen privado. 

Uno de los puntos más importantes que el ministro Rafael Pardo menciona para que se de una sostenibilidad fiscal del sistema, es con el tema de los subsidios, ya que actualmente estos para el sostenimiento del Régimen de Prima Media se daban de acuerdo a cuánto devengaban los pensionados. Esto es, entre más recibían de pensión los pensionados, mayor es el subsidio otorgado por el Estado, esto es algo principal que busca cambiar y se propone que el subsidio se de sobre un salario mínimo para todos y de ahí en adelante la pensión dependa del esfuerzo del ahorro. Es decir, según se entiende, todas las pensiones tendrían un subsidio con base al primer salario mínimo, de ahí los demás salarios se ganarían por derecho de ahorro. Apartándonos de la discusión sobre la progresividad fiscal y los métodos para llegar a la igualdad real que habla el artículo 13 de nuestra constitución, nos debemos preguntar si esta medida puede llevar a sostener todas las políticas de inclusión que busca desarrollar el gobierno. Pareciera, sin hacer cálculos, que si se busca la inclusión total de los trabajadores al sistema pensional, una reducción de subsidios a un porcentaje, como ya lo indicamos más arriba, menor de personas de las que se busca integrar, no alcanzaría a cubrir los deseos bienintencionados del Gobierno. 

Pero otro punto para una mejor administración y sostenibilidad es la propuesta para la integración de los dos régimenes: se buscaría que el Régimen de Prima Media, que es administrado por el Estado, y el Régimen de Ahorro Individual, que lo administran los fondos de pensiones privados, se complementen y articulen entre sí. De esta manera la competencia entre los dos terminaría y en el régimen de Prima Media se cotizaría en base a un salario mínimo y los demás que pueden cotizar con un monto más alto tendrían que acogerse al régimen de ahorro individual con solidaridad, para acceder a una pensión más alta. Colpensiones también entraría a administrar el régimen de ahorro individual y las AFP entrarían a también administrar el régimen de prima media. 

El Ministro Pardo, intentó explicar esta reforma de la siguiente manera: Si un afiliado cotiza con un salario mayor al mínimo quedaría con dos subcuentas. La cotización del mínimo se contabiliza con 1300 semanas del Régimen de Prima Media y lo demás entra a una cuenta individual. Parece que de esta manera, primero sí se estaría aumentando las semanas de cotización, pero , según el gobierno, el trabajador se pensionaría según lo primero que pase, las semanas cotizadas o la edad. Y segundo se buscaría que quienes deseen pensionarse con un valor mayor deberán depender sobre todo de su esfuerzo individual al ahorro.


El tema es complejo y de difícil comprensión y muchas personas han expresado sus dudas y críticas sobre estos cambios. A la cabeza se encuentran los representantes de los trabajadores que desean que se fortalezca el régimen público de prima media, y las AFP no ven con buenos ojos que se aporte la base al salario mínimo en una cuenta y el excedente en otra, cuando se sabe que un gran porcentaje de los colombianos ganan entre 1 y dos salarios mínimos. En definitiva todavía hay poco menos de un mes para que se den las conciliaciones y se presente el proyecto al Congreso, esperemos como las partes puedan mejorar este proyecto en pro no de sus particulares intereses, sino la mejoría, al inclusión y sostenibilidad del sistema.

La importancia de los Sistemas de Gestión Integrados.

Un Sistema de Gestión Integrado conduce al éxito comercial y al mantenimiento del bienestar laboral dentro de la empresa.

Para dar inicio a la importancia de los Sistemas de Gestión Integrados en las empresas, es necesario entender primero el concepto general. Este se conoce como una plataforma que permite unificar los sistemas de gestión de una empresa, que anteriormente se trabajaban en forma independiente con el fin de reducir costos y maximizar resultados. Lo anterior teniendo en cuenta que un sistema de gestión se entiende como un conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan para alcanzar los objetivos de una organización. 

Una vez se conocen los conceptos generales, podemos hablar de la composición de los sistemas de gestión integrados, los cuales, por lo general, integran los conceptos relacionados con calidad, medio ambiente y seguridad industrial, lo cual no es impositivo, dado que la integración se podrá realizar de acuerdo a las necesidades de la empresa y previo diagnóstico del experto que se encuentre evaluando los procedimientos y necesidades de la organización. Lo que sí se recomienda es que la base de toda integración sea ISO 9001, Gestión de la Calidad, dado que la prioridad de cualquier empresa es lograr la satisfacción del cliente. 

Para la implementación de un sistema integrado se requiere: Alineación con la estrategia, liderazgo, empoderamiento, comunicación, planificación, control, seguimiento, entre otros. Lo anterior enmarcado en el ciclo PHVA (Planear, hacer, verificar y actuar). 

Todo esto implica recursos y de ahí la importancia de identificar cuáles son las competencias que la organización requiere para su desarrollo, esto quiere decir que para la dirección de cualquier sistema de gestión debe haber una inversión en capital humano con habilidades y conocimiento enfocados a las actividades relacionadas con la actividad de la empresa, calidad, medio ambiente y seguridad industrial, que a su vez cuente con la disponibilidad necesaria para desarrollar, controlar y evaluar todas las actividades que se requieren para el mantenimiento del sistema. 

De acuerdo a lo anterior y a los requerimientos del mercado se hace necesaria la implementación de un sistema de gestión que sea flexible y capaz de adaptarse a las nuevas tendencias y por ende a la globalización; por lo cual las empresas han optado por implementar la integración de los conceptos anteriormente nombrados, basándose en una estructura moderna con el apoyo no solo de los procesos administrativos ya conocidos sino de la informática y de la inversión en conocimiento. 

La inversión del conocimiento se determina de la identificación de las competencias requeridas para implementar, mantener y controlar el sistema de gestión de cada organización. Esto debería hacerse con base al análisis de cada cargo, teniendo en cuenta la curva de aprendizaje, conocimientos y habilidades requeridas para el desempeño de las funciones, dentro de una organización que debe tener establecido quién es, para dónde va y cómo lo va a lograr. 

Así mismo las organizaciones, la mayoría de las veces, tienen muy claro su direccionamiento estratégico, lo cual no sucede con las competencias de las personas involucradas, por esta razón un sistema de gestión ya en curso puede estancarse, ya que probablemente los responsables no cuentan con los conocimientos y las habilidades requeridas para su mantenimiento. 

Este suceso es muy común en nuestro país, ya que se tiene la errónea creencia de que una vez implementado el sistema, éste debe funcionar por sí solo; lo cual resulta perjudicial no solo para el sistema de gestión sino también para la organización. De igual forma otra creencia, es que una vez implementado el sistema, cualquier persona con conocimientos básicos está en la capacidad de mantenerlo. 

Lo realmente importante una vez se ha implementado el sistema, es mantener la constante ejecución de actividades por parte de toda la organización, ya que los procedimientos, directrices, formatos, registros y demás, no son solo responsabilidad del encargado del sistema de gestión y de la gerencia, sino de todo el personal. 

Por lo anterior es vital la concientización constante del personal, por medio de inducciones, reinducciones, capacitaciones y demás actividades de integración no solo de personal sino también de conceptos, dado que las personas no siempre tiene claro su papel dentro del sistema. 

Así mismo la organización debe invertir constantemente en el conocimiento de su gente, esto no solo con fines comerciales, sino también con el fin de mantenerse en línea con la globalización de los sistemas de gestión, buscando siempre la mejora continua de la organización para dar satisfacción a sus clientes internos, externos y demás partes interesadas. 

Una de las formas de inversión en conocimiento es la actualización legal de los responsables del sistema, dado que la legislación nacional e internacional se mantiene en constante cambio; esto teniendo en cuenta que una de las bases de cualquier sistema es dar cumplimiento legal a todas las normas aplicables a las actividades económicas desarrolladas por las empresas. 

Así mismo las bases técnicas en las que se desarrolla cualquier legislación, van en constante desarrollo de acuerdo a las necesidades de los mercados, siempre teniendo en cuenta el cuidado al trabajador y al medio en general. Por lo cual en este constante desarrollo se establecen medidas y lineamientos más estrictos, debido a la nueva conciencia social relacionada con los recursos humanos y ambientales, así como la relación con las comunidades involucradas, sin dejar de lado el desarrollo económico de cada organización y por lo tanto del país. 

En conclusión los sistemas de gestión integrados permiten dar respuesta a las necesidades de un mercado competitivo y cada vez más exigente, de forma rentable, manteniendo el bienestar laboral y social, controlando los impactos ambientales generados de la operación, retribuyendo al medio ambiente y a la comunidad, con base en los lineamientos legales de cada país. 

Bibliografía: 
http://www.eumed.net/ce/2008b/rvm.htm 
http://innovapucp.pucp.edu.pe/index.php?option=com_content&task=view&id=815&Itemid=535 
http://sistemadegestionporcompetencias.wordpress.com/pasos-para-implementar-un-sistema-de-gestion-por-competencias/ 

Los empleadores deben acatar las recomendaciones y restricciones que hacen los médicos frente a sus trabajadores.

Las obligaciones de los empleadores respecto a Salud Ocupacional.

En algunas ocasiones los trabajadores de una compañía pueden sufrir alguna enfermedad o accidente, sea este laboral o no, y en otras ocasiones pueden generar enfermedades que pueden llevar a no hacerlo apto para el tipo de trabajo que en el momento estén desarrollando. Considerando esto, los trabajadores, tienen el pleno derecho a ser asistidos por un médico para que este de recomendaciones y restricciones sobre las actividades que esté realizando y algunas veces a que se les recomiende otra manera de ejecutarlo, utilización de nuevos o adecuados implementos para este o de la dejación definitiva de su labor.

Este artículo es la primera parte de dos que tratan sobre las obligaciones de los empleadores frente a sus trabajadores en temas de Salud Ocupacional y la reintegración y reubicación de estos dentro de la empresa. Veamos ahora, cómo el empleador debe tomar estas medidas en pos del bienestar de sus trabajadores.

Respecto de las diferencias entre recomendaciones y restricciones, y su incidencia para la empresa, lo primero que debemos señalar es que la legislación Colombiana no distingue entre una u otra. Por el contrario se le otorgan los mismos efectos, lo cual significa que sin importar cual sea el término que utilice el médico tratante del trabajador, el cumplimiento de las recomendaciones y/o restricciones es de obligatorio cumplimiento por parte del empleador, teniendo en cuenta que estas se encuentran encaminadas a la rehabilitación integral del trabajador y por lo tanto de la recuperación de su capacidad laboral. Sin embargo la legislación aplicable sí contempla obligaciones para los empleadores respecto del cuidado y protección de la salud de los trabajadores y respecto de aquellos trabajadores que a pesar de su estado de salud, se reincorporan a la vida laboral activa, las cuales señalamos a continuación:

Respecto del cuidado y protección de las condiciones de salud de los trabajadores (Salud Ocupacional, hoy, después de la Ley 1562 de 2012, Seguridad y Salud en el Trabajo) la legislación contempla las siguientes normas:

La Ley 9 de 1979 establece en el artículo 80 el objeto de la Salud Ocupacional: “Para preservar, conservar y mejorar la salud de los individuos en sus ocupaciones la presente ley establece normas tendientes a: a. Prevenir todo daño a la salud, derivado de las condiciones de trabajo; (...)

Acto seguido en el artículo 81 señala: “La salud de los trabajadores es una condición indispensable para el desarrollo socio-económico del país; su preservación y conservación son actividades de interés social y sanitario en las que participan el Gobierno y los particulares.” 

Respecto de las obligaciones en cabeza del empleador estipula: “Todos los empleadores están obligados a:
a. Proporcionar y mantener un ambiente de trabajo en adecuadas condiciones de higiene y seguridad, establecer métodos de trabajo con el mínimo de riesgos para la salud dentro de los procesos de producción;
b. Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de la presente Ley y demás normas legales relativas a Salud Ocupacional;
c. Responsabilizarse de un programa permanente de medicina, higiene y seguridad en el trabajo destinado a proteger y mantener la salud de los trabajadores de conformidad con la presente Ley y sus reglamentaciones;
d. Adoptar medidas efectivas para proteger y promover la salud de los trabajadores, mediante la instalación, operación y mantenimiento, en forma eficiente, de los sistemas y equipos de control necesarios para prevenir enfermedades y accidentes en los lugares de trabajo;
e. Registrar y notificar los accidentes y enfermedades ocurridos en los sitios de trabajo, así como de las actividades que se realicen para la protección de la salud de los trabajadores;
f. Proporcionar a las autoridades competentes las facilidades requeridas para la ejecución de inspecciones e investigaciones que juzguen necesarias dentro de las instalaciones y zonas de trabajo;
g. Realizar programas educativos sobre los riesgos para la salud a que estén expuestos los trabajadores y sobre los métodos de su prevención y control.”

El Decreto-Ley 1295 de 1994 señala en el artículo 21, las obligaciones del empleador en el Sistema de Riesgos Laborales, y específicamente en el literal c estipula: “El empleador será responsable por:
c. Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo;”

Por su parte, la Circular Unificada de 2004 expedida por el Ministerio de la Protección Social, Dirección General de Riesgos Profesionales, señaló en el numeral 6: “Las empresas públicas y privadas que funcionan en el territorio nacional están obligadas a procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo, teniendo de esta manera la responsabilidad de diseñar y desarrollar el programa de salud ocupacional, promover y garantizar la conformación del comité paritario de salud ocupacional y su funcionamiento, el diseño y aplicación de los sistemas de vigilancia epidemiológica requeridos, y en especial, de aplicar todas las disposiciones técnicas y de gestión para el control efectivo de los riesgos y el mejoramiento permanente y oportuno de las condiciones de trabajo.”

Finalmente, el artículo 348 del Código Sustantivo del Trabajo señala: “Todo empleador o empresa están obligados a suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores; a hacer practicar los exámenes médicos a su personal y adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la protección de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio; de conformidad con la reglamentación que sobre el particular establezca el Ministerio del Trabajo.”

Por lo tanto, las organizaciones tienen el deber de cuidar la salud de los trabajadores de forma previa, evitando, previniendo, o mitigando los factores de riesgo a los cuales se encuentren expuestos los trabajadores, incluso sin el pronunciamiento de un médico respecto a condiciones de ejecución de las labores contratadas, recomendaciones y/o restricciones. De igual forma, el empleador se encuentra en la obligación de acatar o cumplir con las recomendaciones y/o restricciones realizadas por el médico tratante respecto de las afectaciones que por origen común o laboral tengan los trabajadores en su salud, teniendo en cuenta que éstas se encuentran encaminadas a la rehabilitación integral y a la protección de la salud del trabajador.

La licencia de maternidad para trabajadoras independientes y empleadas.

La licencia de maternidad para trabajadoras independientes y empleadas.

Conozca el manejo del fuero de maternidad según el tipo de contrato, sea este laboral o por prestación y servicios.

La Licencia de maternidad es uno de los derechos laborales más importantes si hablamos de Derecho Laboral, ya que se encuentra direccionado al respeto de la mujer trabajadora, su elección libre y garantista sobre sus deseos a ser madre y que de igual manera esto no vea afectado de manera negativa su trabajo y pueda, al mismo tiempo, tener un tiempo a dedicarse de lleno a su hijo, cuando este tiene sus primeros día, y pueda conservar su trabajo. El artículo 43 de nuestra Constitución garantiza que la mujer embarazada “gozará de especial asistencia y protección del Estado. Esto muchas veces no se respeta, ya que las mujeres que se encuentran laborando por prestación de servicio, en el momento que quedan embarazadas, tienen el riesgo que no se les renueve el contrato con el motivo de no tener que asumir la perdida de una trabajadora durante los tres meses que dura la licencia de maternidad. 

Muchos de los visitantes de la página de web de Activo Legal, www.activolegal.com han manifestado su preocupación sobre las licencias de maternidad y las particularidades que se presentan en cada caso. Por ejemplo, cómo se aplica este derecho para las trabajadoras que se encuentran laborando mediante un contrato de prestación de servicios. En esta ocasión presentaremos una aproximación sobre lo que dice la Ley sobre la Licencia de Maternidad y profundizaremos sobre lo que se dispone para las trabajadoras por prestación de servicios. 


El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, establece el descanso remunerado en la época del parto.

"1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

 2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora; 
b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.”


En ese orden de ideas, se habla de fuero de maternidad al periodo comprendido entre el embarazo y tres meses siguientes al parto, lapso durante el cual ninguna mujer trabajadora podrá ser despedida, a menos que el despido sea autorizado por un Inspector de Trabajo.El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, establece sobre la prohibición de despedir, lo siguiente:

“1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades...”

Teniendo en cuenta las normas relacionadas, es necesario que el empleador solicite al Inspector de Trabajo el permiso para poder despedir a la empleada que se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, sustentado el requerimiento en las faltas cometidas por la misma y reguladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Al respecto la Corte Constitucional en Sentencia C-710 DE 1996, precisa "la intervención del inspector en ningún momento desplaza al juez, quien asumirá, si a ello hay lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la justa causa invocada por el patrono".

Para las contratistas esta clase de contratos, en principio, no garantiza el fuero de maternidad. Hay dos situaciones que pueden pasar donde, bien sea legal, o por vía de tutela podría aplicarse el fuero de maternidad, es decir, la garantía de no terminarse el contrato.

Frente al contrato de prestación de servicios, debemos decir que este tiene un especial parecido con el contrato de trabajo. El contrato de trabajo implica un servicio, una subordinación y una contraprestación económica por el servicio, mientras que el contrato por prestación de servicios implica, solamente dos de los tres elementos anteriores, un servicio y una contraprestación por el mismo. Sin embargo, algunas entidades públicas o privadas utilizan esa figura para disfrazar o camuflar una posible relación laboral. Tan es así que muchas personas utilizan esa figura para no pagar prestaciones sociales. El elemento de subordinación o dependencia es el que determina la diferencia del contrato laboral frente al de prestación de servicios.

La Corte en la sentencia C-154/1997 manifestó “luego que si se demuestra la existencia de una relación laboral que implica una actividad personal subordinada y dependiente, el contrato se torna en laboral en razón a la función desarrollada, lo que da lugar a desvirtuar la presunción consagrada en el precepto acusado y, por consiguiente, al derecho al pago de prestaciones sociales a cargo de la contratante.”

En resumidas cuentas si en el contrato se diese una relación con un horario, con un jefe y con el acatamiento de un reglamento de trabajo, con la posibilidad de iniciar procesos disciplinarios habría, de acuerdo con el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, un contrato de trabajo. Por lo tanto habría un fuero de maternidad de acuerdo con varios pronunciamientos de La Corte Constitucional, como por ejemplo el de la sentencia T-394 de 2010, en la cual estudió un caso de un contrato de prestación de servicios donde amparó el derecho al fuero de maternidad sin determinar si el contrato era o no laboral.