¿Qué es el Comité Paritario de Salud Ocupacional –COPASO- y cómo funciona?

El COPASO debe ser formalizado en empresas de más de 10 empleados, sin importar su tipo de actividades.

El Comité Paritario de Salud Ocupacional es el organismo encargado de vigilar y promocionar las normas, reglamentos y demás disposiciones que tengan que ver con la Salud Ocupacional y Seguridad dentro de la empresa. Su principal finalidad es buscar la reducción de los riesgos que se puedan presentar durante las actividades realizadas dentro de la empresa. 

En cuanto a su constitución, el Comité Parietal de Salud Ocupación estará conformado por un número igual de representantes del empleador como de los trabajadores (motivo por el cual se llama parietal) y el número de personas que lo conformarán dependerá de forma directa con el número de trabajadores que se encuentren a cargo del empleador (artículo 2 de la Resolución 2013 de 1986). 

Sobre este punto, se debe resaltar que el artículo 3 de la Resolución 2013 menciona que las empresas que tengan menos de 10 trabajadores laborando no están obligadas a la creación y conformación de este comité, sin embargo esta carga se le trasladará a un único empleado, llamado el vigía ocupacional, quien tendrá a cargo la promoción y la veeduría de la seguridad ocupacional dentro de la empresa. 

También la normatividad establece, sobre el número de miembros del COPASO, que este será según el número total de trabajadores de la organización. De 10 a 49 trabajadores existirá un representante por cada una de las partes; entre 50 y 499 trabajadores, dos; de 500 a 999, tres; y más de mil trabajadores, cuatro representantes. 

Con la Ley de formalización del empleo (artículo 65 de la ley 1429 del 2010) se hizo una derogatoria en materia de constitución de los COPASOS, puesto que se eliminó la obligación que tenía el empleador de registrar el Comité ante el Ministerio del Trabajo, no obstante, el inspector de trabajo podrá revisar si la empresa está cumpliendo la obligación de tener su Comité en pleno funcionamiento. 

Ahora bien, en cuanto a las labores específicas que tiene a cargo el COPASO, se pueden resaltar las siguientes facultades: 

1. Actuar como veedores del cumplimiento de los programas de salud ocupacional de la empresa. 

2. Participar en las actividades de promoción, divulgación y capacitación sobre medicina, higiene y seguridad, para lograr la participación de todo el personal en los programas de salud ocupacional. 

3. Según la Resolución 1401 del 2007, los Comités Paritarios de Salud Ocupacional o vigías ocupacionales deben participar en la investigación de los accidentes de trabajo mortales que ocurran en las empresas donde laboran. 

4. También el COPASO tienen entre sus funciones, visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas y operaciones e informar al empleador sobre la existencia de factores de riesgo. 

5. El COPASO debe tener un plan de trabajo concreto orientado a apoyar el control de los factores de riesgo más prioritarios. No debe ser un instrumento de quejas y reclamos de temas distintos a la salud y la seguridad laboral 

6. En caso de accidente grave o riesgo inminente, el comité se reunirá con carácter extraordinario y con la presencia del responsable del área donde ocurrió el accidente o se determinó el riesgo, dentro de los cinco días siguientes a la ocurrencia del hecho. 

7. Servir como organismo de coordinación entre el empleador y los trabajadores en la solución de los problemas relativos a la salud ocupacional. 

8. Los COPASOS pueden solicitar la respectiva capacitación sobre los riesgos que se pueden presentar en una empresa, la cual deberá ser brindada por la Administrado de Riesgos Laborales (artículo 11 de la ley 1562 de 2012). 

Según el artículo 63 del Decreto 1295 de 1994 se indica que el “Empleador se obligará a proporcionar, cuando menos, cuatro horas semanales dentro de la jornada normal de trabajo de cada uno de sus miebros para el funcionamiento del comité. 

Por último, la creación de los COPASOS es una obligación que tiene a cargo el empleador, motivo por el cual en caso de que se presente un incumplimiento, la ley trae una serie de sanciones que le serán impuestas al empleador por infringir la normatividad sobre Salud Ocupacional vigente en Colombia (artículo 13 ley 1562 del 2012). 

Solicitud de la historia clínica para el reconocimiento de una incapacidad.

¿Las EPS tienen la facultad de solicitar la historia clínica de un trabajador para los pagos de una incapacidad?

En este artículo estudiaremos si las EPS tienen algún fundamento legal para exigir la historia clínica de un trabajador, con el motivo de evaluar el reconocimiento del pago de incapacidades de este. 

En primer lugar debemos aclarar que según el Decreto 1406 de 1999, el pago de auxilio de incapacidad se paga en primer lugar por el empleador y luego por la EPS en la que el trabajador se encuentra afiliado. Según el Decreto mencionado, los tres primeros días son pagados por el empleador y el resto de días por la EPS. 

En segundo lugar también debemos recordar que esto debe ser considerado como un auxilio y no como una remuneración ya que efectivamente el trabajador no está realizando ningún tipo de función por la que esté recibiendo una remuneración. De lo anterior al trabajador se le paga los dos terceras partes de su salario, esto es un 66%, los primeros 90 días de incapacidad y la mitad del salario por los 90 días posteriores, hasta completar 180 días (haga click aquí si desea saber más). 

Ya para responder la pregunta que postulamos al comienzo debemos comenzar mencionando el Decreto 019 de 2012 artículo 121, el cual trasladó al empleador la obligación de adelantar el reconocimiento de las incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad o paternidad. La única obligación del trabajador es informar al empleador sobre la incapacidad o licencia.

 

Ahora bien, frente a los requerimientos de las EPS para reconocer y pagar al empleador las incapacidades, puede solicitar que estén acompañadas con la historia clínica del trabajador, desconociendo que por tratarse de un documento sometido a reserva, el empleador no puede tener acceso a él; lo que genera un inconveniente para que al empleador se le pague por lo que tiene derecho. Al respecto la Corte Constitucional a expresado lo siguiente: 

Así, las personas tienen derecho a mantener en reserva la información relativa a su estado de salud, prerrogativa que se ha denominado por la jurisprudencia de esta Corte como el “derecho a la intimidad en materia médica” o “protección de la reserva del dato médico”, lo cual explica que en el ordenamiento jurídico se prevean instituciones como la inviolabilidad del secreto médico (art. 74 CP) y la reserva de la historia clínica, tal y como esta Corte lo ha destacado en distintas ocasiones. Esta protección encuentra una clara razón de ser, en el orden constitucional, en la necesidad de garantizar el respeto por la dignidad humana y la autonomía de las personas, ya que la divulgación de la situación clínica de un individuo puede someterlo a discriminaciones y obstaculizar el libre desarrollo de su personalidad. 

Del recuento normativo señalado, se tiene que aun cuando la regla general es que la historia clínica es un documento sometido a reserva no es posible predicar de ella un carácter absoluto, particularmente, por cuanto es posible que terceros conozcan su contenido bien porque han obtenido la autorización del titular, bien porque existe orden de autoridad judicial competente que así lo establece o debido a que se trata de individuos que por razón de las funciones de cumplen en el sistema de seguridad social en salud tienen acceso a ella, lo cual se explica si se considera la utilidad de este documento como mecanismo para determinar de qué manera deben ser tratadas las dolencias de un paciente en aras de restablecer su salud. 

Conforme a lo anterior y a pesar de que la historia clínica es un documento privado sometido a reserva, existen excepciones a esta regla general; una de ellas, cuándo un tercero tiene acceso a ella por autorización expresa del titular, es decir, el trabajador autoriza al empleador para que tenga acceso a su historia clínica. De lo anterior se puede concluir que, aunque el empleador es la persona que debe hacer los trámites para el reconocimiento de la incapacidad de su trabajador, este le puede exigir que, anexo al documento que emite la incapacidad, le haga llegar adicionalmente su historia clínica, indicándole que por tratarse de un documento sometido a reserva solamente él puede tener acceso a ella, además que, en caso de no aportarla, la Compañía no podrá iniciar el trámite correspondiente ante la EPS. 

Para más información haga click acá

Base legal de préstamos empresariales a los empleados.

En el sistema de deducciones y retenciones salariales es posible el cobro de intereses crediticios.

Actualmente muchas organizaciones han instaurado políticas de deducciones y retenciones salariales con el objeto de otorgar préstamos a sus empleados, los cuales serían descontados de nómina mensualmente. En esta ocasión expondremos las bases normativas para instaurar una política organizacional que implique una administración especial del salario de los empleados que hayan deseado aplicar ésta al contrario de aspirar a un préstamo por parte de una entidad financiera. Responderemos por lo tanto dos preguntas: ¿cuáles son las bases legales para implementar dicha política?, y ¿cuáles son los intereses que se puede cobrar para los préstamos otorgados? 

En primer lugar debemos mencionar tres principios fundamentales relacionados con los descuentos salariales que los empleadores pueden hacer frente a sus empleados.

1. No podrá hacerse ningún descuento al trabajador mientras no conste autorización por escrito.
2. No se puede efectuar retención o deducción alguna sin mandamiento judicial (orden de un juez), así exista orden escrita del trabajador, cuando se quiera afectar el salario mínimo legal, o aquella parte del salario declarada inembargable por la ley, o cuando el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses.
3. Cuando se haga un préstamo de dinero a un trabajador para educación, compra de vehículo o para cualquier otro fin que no sea la adquisición o construcción de vivienda, la Corte Suprema de Justicia ha establecido que los intereses que se pueden cobrar deben ser inferiores a los intereses cobrados por las entidades financieras, teniendo siempre como referencia el monto máximo de interés que se pueden cobrar establecido por la Superintendencia Financiera.

Ahora, de acuerdo con lo establecido por el Código Sustantivo del Trabajo (artículo 149), se establece que este tipo de retención o deducción de salarios son permitidos siempre y cuando se cumpla con dichos requisitos.

También se debe dar atención a la prohibición de cobro de intereses por parte de estas compañías en préstamos en el que su objeto no tenga que ver la adquisición de vivienda (Artículo 153). Con respecto a esto cobro de intereses, existe cierto grado de controversias ya que algunas empresas realizan esto con la justificación de que otorgar un préstamo sin cobrar intereses genera un gran costo de oportunidad para las empresas, las cuales no siempre están dispuestas a cubrir.

Con base en lo anterior, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de 19 de marzo de 2004 Expediente 20151, mencionó que:

“...El artículo 152 del Código Sustantivo del Trabajo, se le permita y garantice otras líneas de crédito para la adquisición de unos bienes o servicios como la consecución de vehículo y préstamos para educación, que van a mejorar su nivel de vida. Créditos que si son ofrecidos por el empleador en condiciones más ventajosas o al menos iguales a las vigentes en el mercado, no se puede privar al trabajador que tenga acceso a ellos so pretexto de la prohibición del artículo 153 del Estatuto Sustantivo, en cuanto al pacto de intereses, porque en lugar de favorecerlo, por obvias razones se le estaría perjudicando, y ese no es el espíritu de las referidas disposiciones, ni de los artículos 13 y 14 del mismo estatuto."

“…..... para que el artículo 153 del Código Sustantivo del Trabajo sea operante en la dinámica del tiempo en su real pensamiento e intención del legislador respecto a la prohibición de pactar intereses sobre préstamos que conceda el empleador, se requiere demostrar que con él se está perjudicando al trabajador al imponérsele condiciones más gravosas de los que le exigiría una persona dedicada a explotar la actividad comercial de los créditos".
Esto lleva a la conclusión que el empleador sí puede cobrar intereses por cualquier préstamo que otorgue a sus trabajadores, los cuales no pueden ser superiores a las entidades financieras que se dedican a este servicio y sí más favorables para el trabajador. Aquí de lo que se trata es de proteger los intereses del trabajador ante una posición dominante que pueda ejercer el empleador.

Dicho concepto ha sido confirmado en reiteradas providencias de la Corte Suprema tales como sentencia de 15 de abril de 2008, Expediente 31.844; sentencia de 4 de mayo de 2010, Expediente 39.073; y sentencia de 9 de junio de 2010 Expediente 36.788.

Hay que tener en cuenta que de acuerdo a la Resolución 1192 de 2013 de la Superintendencia Financiera; con vigencia trimestral, el interés máximo bancario no podrá exceder de 20.34%, con lo cual en consonancia con lo establecido por la jurisprudencia de la Corte Suprema, no se debe exceder de dicho porcentaje, ya que al hacerlo se estaría extralimitando en sus facultades y se podría enfrentar a una controversia, inclusive de carácter judicial.

Para ver más haga click aquí.

Nueva ley protege la propiedad industrial.

Bajo nueva ley se dan mecanismos más eficaces para combatir la piratería.

Hacía falta la firma del Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos, para que Colombia comenzara a fortalecer sus medidas frente a la protección de la propiedad industrial. Esto comienza a llevarse a cabo con la promulgación de la Ley 1648 de 2013, que establece medidas de observancia a los derechos de propiedad industrial.

Todo ciudadano de a pie ha sido testigo de la gran piratería de productos que se pueden encontrar en las calles de las principales ciudades del país. Esto no es algo que sea difícil de encontrar o sea percibido como algo clandestino, donde se debe entrar de manera anónima para conseguir estos productos, sino que en muchos lugares llega hasta el descaro de ser practicado su comercio en un espacio determinado y permanente. Ahora, Colombia sí tiene leyes que protegen los derechos de autor y la propiedad industrial, pero su principal debilidad es que no existen maneras eficientes para aplicarlas. Existen sí, una policía especializada, pero el procedimiento para la investigación, el seguimiento y la condena nunca han sido de ninguna manera fuertes. Es por eso que nos preguntamos ¿si esto es ilegal y la policía sabe donde se asientan los ejecutores, porque no hacen nada?

Justamente esta nueva Ley busca fortalecer las medidas frente a la protección de la propiedad privada. Entre sus principales reglamentaciones, la Ley dispone que las autoridades investigativas tendrá la facultad para ordenarle al procesado que de información respecto de cualquier persona involucrada en la actividad ilegal, así como de los medios, instrumentos de producción o canales de distribución utilizados para ello; para ello se podrá ordenar la medida cautelar.

Frente a la infracción marcaría y la falsedad de marca se podrá ordenar que los “productos, materiales, o implementos que sirvieran predominantemente o que hayan sido utilizados para cometer la infracción sean destruidos”, sin compensación alguna.

Por último la Ley está acompañada de un mecanismo de indemnización a los productos que se ven afectados por la piratería. Esta indemnización podrá darse por el sistema de indemnizaciones preestablecidas. Se le encomienda al Gobierno reglamentar la materia.

Para ver más haga click aquí.

Exámenes ocupacionales aplicables para el trabajador que desempeñe labores en alturas.

No existe normatividad que obligue a aplicar un examen especial en salud ocupacional para labores en alturas.

En el área de la salud ocupacional nos han llegado varias preguntas, al respecto de la reglamentación del trabajo en alturas. Se nos ha preguntado en primer lugar si existe reglamentación especial para los exámenes médicos ocupacionales para los trabajadores que desempeñen sus labores en alturas. Y en segundo lugar, relacionado directamente con la pregunta anterior, se nos pide que mencionemos los últimos cambios que se han dado frente a la regulación del trabajo en alturas. 

En esta oportunidad daremos respuesta a estas preguntas que interesan de sobremanera a importantes sectores de la economía colombiana, con el objetivo de que tengan seguridad jurídica frente a sus funciones accionar y protección de sus trabajadores. 

En primer lugar la realización de exámenes médicos ocupacionales está regulada por la Resolución 2643 de 2007 del Ministerio de Protección Social. Esta regulación es la misma para todos los factores de riesgo y para todas las actividades laborales, sin que existan para el trabajo en alturas disposiciones especiales acerca del tipo de exámenes ocupacionales a realizar. De igual manera la Resolución 1409 de 2012 del Ministerio del Trabajo en su artículo 3 menciona estos exámenes ocupacionales, en los que no exige ninguna especialidad por tratarse de labores en alturas: 

“Todo empleador que tenga trabajadores que realicen tareas de trabajo en alturas con riesgo de caídas como mínimo debe: 
1. Realizar las evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales conforme a lo establecido en las Resoluciones 2346 de 2007 y 1918 de 2009 expedidas por el Ministerio de la Protección Social o las normas que las modifiquen, sustituyan o adicionen.” 

En segundo lugar, la normatividad frente al trabajo en alturas tuvo su última reforma con la Resolución 1409 de 2012, que ya fue mencionada. Esta nueva Resolución deroga las disposiciones anteriores frente al tema de trabajo en alturas, como sería la Resolución 3673 de 2009. Esta Resolución vigente estableció el Reglamento Técnico de Trabajo Seguro en Alturas y llevó a cabo varios cambios; por ejemplo en la anterior reglamentación se establecían patologías o grupos de patologías que podrían considerarse restricciones para el trabajo en alturas, mientras que con ésta no se hace alusión al tema, dejando estos conceptos exclusivamente al criterio científico del médico especialista en seguridad y salud en el trabajo, que direccione el programa de medicina preventiva y del trabajo de la respectiva organización. 

De acuerdo a lo anterior, se determina que el tipo de exámenes médicos ocupacionales que deban practicarse al personal que realice trabajo en alturas se determinan en forma discrecional por parte del médico especialista en salud ocupacional; toda vez que nuestra legislación laboral no ofrece una identificación de los exámenes aplicar para el caso específico del trabajo en alturas. 

Por último, si desea conocer la Resolución 1409 de 2012 haga click aquí. 

Acciones legales frente a la fuga de información confidencial de una organización.

Tratamiento legal frente a la fuga de información confidencial.

En la era de la informática la fuga de información es una práctica que se hace poco a poco más simple de realizar. Actualmente las organizaciones, en la mayoría de los casos, archivan su información, sea confidencial o no, en archivos digitales que con tan solo un click pueden ser compartidos con infinidad de personas, lo que consecuentemente degenera en que otras empresas de su sector competitivo pueda conocer de primera mano los procesos de producción, gestión, administración, publicidad y comunicaciones de la empresa, llevando a que puedan adelantarse a estos proyectos y procedimientos, generando en una competencia desleal. 



En primer lugar el despido de un trabajador que ha efectuado esta fuga de información puede darse bajo terminación de contrato por justa causa según el numeral 8 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo “Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.” Esto debe llevarse a cabo bajo un procedimiento de descargos.

A la luz de la responsabilidad en derecho penal y civil, es necesaria la demostración de la culpa o dolo de quien llevó a cabo la conducta, un daño o afectación y un nexo causal entre éstos. 

Dichas conductas pueden ser tipificadas en el delito denominado utilización indebida de información privilegiada, contenido en el artículo 258 del Código Penal Colombiano: 

“ARTICULO 258. UTILIZACION INDEBIDA DE INFORMACION PRIVILEGIADA. El que como empleado, asesor, directivo o miembro de una junta u órgano de administración de cualquier entidad privada, con el fin de obtener provecho para sí o para un tercero, haga uso indebido de información que haya conocido por razón o con ocasión de su cargo o función y que no sea objeto de conocimiento público, incurrirá en pena de prisión de uno a tres años y multa de cinco a cincuenta salarios mínimos legales mensuales vigentes."


Por otra parte, la organización afectada, si efectivamente fue utilizada la información generando un perjuicio para ella, podría realizar acciones civiles de responsabilidad civil extracontractual a efectos de lograr que se le resarcen los daños generados por esta conducta mediante el reconocimiento de la indemnización plena y ordinaria de perjuicios debidamente acreditados. 

Así mismo, también se podrá llevar a cabo un proceso de Competencia Desleal por violación de secretos industriales o empresariales ante la Superintendencia de Industria y Comercio, de acuerdo a lo establecido en la Ley 256 de 1996 en su artículo 16: 

"ARTÍCULO 16. VIOLACIÓN DE SECRETOS. Se considera desleal la divulgación o explotación, sin autorización de su titular, de secretos industriales o de cualquiera otra clase de secretos empresariales a los que se haya tenido acceso legítimamente pero con deber de reserva, o ilegítimamente, a consecuencia de algunas de las conductas previstas en el inciso siguiente o en el artículo 18 de esta Ley."

Y las acciones previstas para este tipo de procesos, de acuerdo al artículo 20 de la Ley 256 de 1996, son la Acción declarativa y de condena y la Acción preventiva o de prohibición.

Si desea tener más información haga click aquí.

Conformación de sociedades de Responsabilidad Limitada.

Conozca las ventajas y desventajas de la conformación de una sociedad de Responsabilidad Limitada.

En principio debemos indicar que las sociedades de responsabilidad limitada cuentan con características particulares que la singularizan frente a las demás formas asociativas que se encuentran previstas en el Código de Comercio tales como el límite máximo de socios el cual no podrá ser mayor a 25. Aún así a este tipo societario le es aplicable las disposiciones generales que se prevén para todas las sociedades mercantiles. 

Frente a la representación de la sociedad y la administración de los negocios de la misma se debe tener en cuenta que tal facultad le corresponderá a todos y cada uno de los socios, conforme lo dispone el artículo 358 del Código de Comercio salvo que los socios de manera simultánea o de manera independiente hagan la delegación en una sola persona para que actúe en representación del colectivo y cuya permanencia en el ejercicio de sus funciones dependerá de la voluntad de los socios. 

En estas sociedades de Responsabilidad Limitada la responsabilidad de los socios se limita hasta el monto de sus aportes, a menos que se pacte o estipule para todos o algunos de los socios una mayor responsabilidad, prestaciones accesorias o garantías suplementarias, en cuyo caso se deberá expresar su naturaleza, cuantía, duración y modalidades. 

En relación con las obligaciones fiscales, el artículo 794 del Estatuto Tributario dispone que en todos los casos los socios de las sociedades, a excepción de las sociedades anónimas y asimiladas a estas, responderán solidariamente por los impuestos, actualización e intereses de la persona jurídica de la cual sean socios. 

Respecto a las obligaciones de naturaleza laboral, es pertinente indicar que el artículo 36 del Código Sustantivo del Trabajo contempla la solidaridad entre los socios de las sociedades de personas, esto es que en el caso de las sociedades de responsabilidad limitada, los socios serán solidariamente responsables por las obligaciones de origen laboral, pero solo hasta el límite de la responsabilidad de cada socio. 

Vale la pena precisar que a la luz de lo expuesto por la Superintendencia de Sociedades, tal responsabilidad no procede en cualquier momento sino sólo cuando los bienes de la empresa no sean suficientes para satisfacer la obligación radicada en cabeza de la sociedad: 



"Debe además precisarse que en el caso de que las obligaciones a cargo de la sociedad tengan el carácter de fiscales o laborales y tratándose de sociedades de responsabilidad limitada, los socios serán responsables solidaria e ilimitadamente, cuando quiera que la compañía no pudiese satisfacerlas totalmente".

Respecto a los estatutos de la sociedad de responsabilidad limitada resulta pertinente indicar que en razón a que los mismos contienen el régimen convencional que va a regular su organización y funcionamiento, al momento de crear la sociedad existe libertad de estipular previsiones respecto a algunos aspectos, tales como: 

a. Determinar el valor nominal de cada una de las cuotas en que se divide el capital. 
b. Crear junta directiva y atribuirle funciones. 
c. Optar por la transformación en otro tipo social o reducir el número de socios. 
d. Pactar a cargo de uno, varios o todos los socios una responsabilidad adicional que supere el monto de sus respectivos aportes, prestaciones accesorias o la obligación de garantizar determinados créditos a cargo de la sociedad o en favor de terceros. 
e. Adoptar un trámite más expedito, ágil y práctico para ejercer el derecho de preferencia en la cesión de cuotas. 
f. Señalar un procedimiento para fijar las condiciones de la cesión de cuotas, en especial cuando surjan discrepancias entre los presuntos cedente y cesionario respecto del precio de ellas o del plazo para pagarlas. 

Finalmente vale la pena indicar que este esquema resultaba adecuado para empresas pequeñas y medianas, en la que se contara con un número pequeño de socios que compartieran nexos personales o de parentesco, esto en razón a que por parte de los mismos les asistía la vocación de participar directamente en la administración y fiscalización de la sociedad y sus negocios. Sin embargo, aunado a lo previsto respecto a la solidaridad que existe entre los socios ante las obligaciones fiscales y laborales de la sociedad tanto de aquellos que han cancelado íntegramente su aporte como de aquellos que no lo han hecho, este tipo societario presenta otras desventajas que deben ser consideradas al momento de querer conformar este tipo societario como puede ser que las cuotas sociales deben ser pagadas desde la constitución de la sociedad o desde el momento en el cual se aumente el capital.

Si desea tener más información haga click aquí.